360度評価は、業績評価、社内タレントの選択、リーダーシップ開発などの分野で世界中の多くの企業で広く使用されていますが、360度評価を使用する過去のプロセスで明らかになったさまざまな問題を利用して、360度評価を実装してみましょうより注意深くする必要があるため、360度評価の理論的基礎を分析し、360度評価方法の基本的な仮定と一般的な問題を詳しく説明して要約すると、360度評価をより有効に活用できます。
360度評価の基本的な仮定：あなたは他の人の目の前にいる実在の人々です。あなたの
作業環境は、個人の専門能力の開発のために作成された場所ではありません。ほとんどの企業は、特定の利益目的または実用性を備えて設立されています。それは結果に向けられており、通常は結果までです。そのため、このような品質がほとんどの企業の品質モデルに含まれている、または暗示されている主な理由でもあります。結果やすべての人、物、結果に影響を与える可能性のあるすべての要素介入と排除、このアプローチはほとんどすべてのビジネス管理の目標になり、才能を評価するためのさまざまなツールと360度評価システムの生成も、結果をバイアスする上記の要因を修正して介入できます。 Renahren 360など、AskFormはZhidaoに尋ねました。
在特质-行为-结果三者的因果关系中,内在的特质不会被轻易认知,就算是自己也无法很充分的了解自己,但对于行为和结果两个外在的指标,就非常容易的评价评分,而且也跟公司的功利性非常契合,所以在企业看来,员工只要在行为方面表现出公司的期望,公司就能预测结果,所以就不需要再关注内在特质。
但我们的内心并不能存储我们所变现的行为和产生的影响,但这些认知却牢牢地刻印在他人对我们的认知上,比如上级无理批评下属,上级认为是在帮助下属修正错误,但结果往往是下属对其怀恨在心,这种怀恨并不在上级的心中,而存在于下属对上级的认知中。
一般情况下,他人并不会按照自己内心的标准认知来行动,比如你所热忱的刚好是别人所厌恶的,领导认为有效的行为如果实际上导致员工的离职或者敬业度差,那么领导的行为事实上就是无效的,所以在事实的角度来说,他人眼中的人才是真正的你。
360度評価システムが特に重要であるのは、真実を理解するのを妨げているものです。「他者の目の前にいるのは本当のあなた」だからこそです。360度評価は、上司、同僚、自分自身の組み合わせであり、一部には顧客が含まれます。評価対象の人物の行動と結果を評価するための評価とスコアリング。したがって、パフォーマンス評価、タレントインベントリ、リーダーシップ、コンピテンス、社内タレントの選択などに360度評価を適用しても問題はありませんが、360度評価を実装する場合は、客観的で正確でなければなりません。その役割を演じるので、360度評価を実装するときは、次の問題に特別な注意を払う必要があります。これらの問題は、360度評価で発生する可能性が高い問題です。
假设一:员工是否都愿意投入到他人的评价中
员工往往不太愿意去做对自己价值不大或价值不明的事情,比如有的企业在实施360度评估之后,评估进度迟迟无法推进,评估过程一拖再拖,催促无果,从而导致最后的评估数据不足,360度评估等同于白做。
假设二:员工是否愿意在评价中反馈自己的真实想法
当员工的评价可能会对他人或者自己造成较大的利益影响时,评价更容易受到当下的立场以及个人的感受因素所影响而无法反应真实,比如某企业在实施360度评估时,员工都非常积极,但相互间都说好要给与好评,并且评价过程亦是乐在其中,从而导致结果一律是优秀,没有任何分别。
假设三:评估工具是否客观准确无误导
员工并非是人才评估专家,对360度评估也是一知半解,员工在参与360度评估时按照评估工具的框架进行反馈,假设评估工具在问卷和结构上的代表性、全面性和准确性都欠缺,甚至员工在使用时有误导性的问卷题目,这些都会使评估结果变得不准确。所以需要如人啊人360度评估等专业性比较高的评估工具。
假设四:员工是否具备开放的心态接受客观的评价
在未知或不安全的环境下出现评分不佳的评估结果(事实上360度评估中经常会出现他评分数低于自评分数的情况,但这也是很多企业做评估想要的结果)只会让员工出于本能的保护而拒绝接受,假设员工对评估结果的不认可,直接会导致对评估工具的差评以及后续参与评估的热忱。
实际上360度评估总会出现他评分数低于自评分数的情况,同时这也是做360度评估所想要的结果:不能活在自己幻想的美好世界中,而要意识到现实的残酷。方法より重要な理由：
上記の4つの仮定のいずれかが満たされない場合、360度の評価結果とそのアプリケーションでさまざまな問題が発生し、仮定の1つ、2つ、および4つが従業員を指します。したがって、従業員に明確に説明する必要があります。なぜ360度の評価が必要なのですか？この回答では、従業員はこの評価の実施に十分に注意を払い、従業員が何の心配もなく事実について真の懸念を持つことができ、評価者が他者の客観的評価。
1、解决“价值”的问题
360度评估这个本身说明不了价值所在,所以在实施360度评估之前一定要让员工了解做评估的价值有哪些,这个比让员工知道怎么做来的更加重要,通过企业内部的宣教,让360度评估成为一场有意义且严肃的事情,较为有效的方式之一就是让公司的领导发送一封启动邮件,在邮件中阐实施360度评估的意义和价值。
2、解决“真实”的问题
360度评估结果的准确跟两个因素有关,一个是科学的问卷模型设计,二是员工真实的反馈信息,所以在实施360度评估时要充分强调评估的收益(一个是企业的收益,另一个则是员工的收益,比如评估个人能力能够帮助被评估人在欠缺方面针对性的予以发展)和隐私的严格保护,据统计,只有在匿名评估方式或有高度的隐私保护机制下,员工才更愿意提供更真实的信息,而员工往往因为公司对于隐私的保护不够完善,导致员工离职、团队氛围陷入紧张。
3、解决“接受”的问题
在实施360度评估之前一定要对被评估人做“为什么做评估”的详细解释,且一定要与其他达成“为什么”的目标手段做对比才更有说服力,帮助被评估人树立发展的眼光,这个还需要用行动来展示企业对于发展的重视程度,比如基于测评的个人发展计划(IDP)其实就是对能力发展的手段,基于测评的个人绩效改善计划和辅导就是对绩效改善目标的手段。