读后感：管理不是投机也不是单纯的处关系。上下级管理中，上级对下级的管理由于权利、位置的优势指令执行相对容易；而下级对于上级的由于种种关系掣肘，意愿表达和执行很难得到有效开展。对事不对人，说来简单，个人私欲作祟，现实很残酷。在公司做事，不只是你一个人在战斗，除了奋战，更重要的是需要得到你的上级的支持。沟通再沟通、主动再主动：理解需求、主动展现、互相成就。还有一点：如果经过判断，你的上级的确不靠谱（哪些是你看重标准：不做实事，私欲过重。。。。。。），那么不要试图改变什么，离开也许更适合。
你每天24小时的8小时（或者更多）里，都在跟你老板相处。除此以外，你的晋升、加薪、奖金多半也取决于他，而这些因素，又很大程度上决定了你剩下的16个小时是否开心。
所以，跟老板相处得好，简直是人生幸福的关键，重要性甚至比得上你跟另一半相处。
然而就是这么重要的学问，却没人教（厚黑学和鸡汤不在我的讨论范围）。
说到管理团队，你会发现内容多得是，无论是学术界、企业界甚至军事界，都把这个问题研究得透透的。
奇怪的是，我们知道在任何人跟人的关系中，双方都需要努力，却唯独在上下级关系中，只教上级做对下管理，却不教每个人如何管理上级。
而且在我看来，管理上级的能力有时候比管理下属更加重要，因为对你来说，你只服务老板一个人，他是你的最高优先级；但对老板来说，他要管的事情实在太多了，包括他的老板、客户等等，你其实并不是他的最高优先级。
所以从这个角度来说，我们更应该好好学习对上管理才是。
可大多数人，因为对上管理能力的缺乏，在跟老板相处的时候，基本上只能采取三种方式：猜、等、拍。
猜，就是通过各种蛛丝马迹、胡思乱想和丰富的内心戏来猜测老板到底要什么；
等，就是什么也不做，就巴巴等着哪天遇到一个完美老板驾着七彩祥云出现，来赏识自己；
拍，就是试图另辟蹊径，通过顺着老板说话、经常拍拍马屁来取悦ta。
但，无论从我自己作为老板的角度，还是从过去做管理咨询的角度看，以上全错。
误区1：猜——能猜到你就可以做老板了
我在之前的文章也写过，上下级之间，至少存在三个差异：
第一，立场不同。既然公司给了你们不同的职位、不同的薪水以及不同的KPI，就是希望你们做不同事情、创造不同价值的，所以你们本身的诉求就不同，所谓屁股决定脑袋；
第二，认知水平不同。没有特殊情况（比如你老板是某大领导的亲戚），职位越高，某些方面的认知水平是越高的，否则ta做不到这个位置。既然认知不同，看问题的角度就会不同，经验不同的两个人，即便看到同样的事情，想法也是不一样的；
第三，掌握的信息不同。老板看到的往往是来自上层的信息，而员工看到的往往是来自底层的信息，所以双方得出的结论也不同。
因为这三个原因，上下级之间是有天然隔阂的，双方会出现彼此不能相互理解和适应的情况。
这种隔阂，还很难消除，因为双方都没有意识。从老板的角度说，他受了知识的诅咒（一个人知道一件事后，就无法想象自己是不知道这件事的），觉得“怎么连这个都不知道”；从员工的角度说，他看不到老板的视角，觉得“你怎么不把需求说说清楚，害我只能猜”。
这些天然存在差异，不是猜测能够弥补的。想想看，天天跟你朝夕相处的女朋友的心思都猜不好，高深莫测的老板你怎么猜得到？
所以，别瞎猜，应该去分析、去探询、去确认。至于方法，文章后面有。
误区2：等——完美老板比完美老公/老婆还稀缺
所有人都希望自己有一个真诚、正直、负责、能力强、亲切和蔼、关心下属成长最好颜值还高的完美老板。
不过美国学者劳伦斯·彼得（Dr. Laurence Peter）对组织中的晋升进行研究之后，得出了彼得原理（The Peter Principle）：在各种组织中，由于习惯对在某个等级上称职的人员进行晋升，因而雇员总是趋向于被晋升到ta不称职的位置。
通俗来说就是，你老板多半是不称职的，你几乎不可能通过跳槽，换到一个完美老板。
既然如此，就不要把自己的前途寄托在遇到一个完美老板身上，否则，这就跟一个女青年把人生幸福寄托在找到一个偶像剧男主身上一样，天方夜谭。
不仅不能等一个完美老板来拯救自己，我们也不能等老板发现自己的成绩。
我们从小就被教育要埋头苦干，“是金子总有一天会发光的”。
所以，很多人在职场中会延续这种思维，只管埋头低调做事，想着总有一天老板会“慧眼识英雄”。如果最终没有被发现，反而是不如自己的同事被升职了，就会心生怨恨，觉得老板不公平。
但其实，我之前算过一笔账，一个老板需要管理他的老板、客户，还要做业务，以及管理很多个像你一样的下属，所以在他的时间里，分配到你身上大概是3%-5%，根本没办法完全了解你。
所以，不要靠等，没有完美老板，而且你老板并没有那么多时间来关怀你。对你来说，他是100%；对他来说，你是3%。
误区3：拍——企业不是政府，是有市场压力的
以前做咨询的时候，给一家企业做项目，他们内部有一些能力一般的老员工，希望通过推行绩效考核、末尾淘汰等方式来解决。但是，各部门老板都不愿意得罪人，毕竟都是老员工，关系很好，打出来的绩效分数都挺高。
他们做了多次动员，还搞强制淘汰，结果管理者反应很激烈，跟总部对抗。他们问我，有什么办法可以解决。
我说：给你们的管理者更大压力，就好了。
后来，他们给管理层设定严格的KPI，而且整个团队的收入都与此挂钩，果然很快解决了这个问题。
当管理者有压力的时候，自然需要给力的下属来帮自己分担压力，所以你的老板再不喜欢你的个性，只要你能帮ta分担压力，还是会被看重。而拍马屁这个事情，对某些老板可能有正向作用，但再怎么样也只是个加分项。
从自己的角度看，似乎老板对自己有天大的权力。但如果站得高一点，从老板的角度看，他也有来自自己老板的压力。即便他是CEO，在公司没有上级，也还有董事会、还有投资人，即便没有投资人，还有磨刀霍霍的同行和百般挑剔的客户。所以管理者本身一定是有压力的。
所以，关键还是得把事情干好，帮老板扛压力。否则，你随时可以被踢走，毕竟，愿意给他拍马屁的人很多，能够替他分担压力的，没几个。
好了，既然不能靠猜、等和拍，那么正确的做法是什么呢？
做法1：理解需求
不要自己猜，应该多问问题来理解和澄清上级的需求。关于在具体任务中澄清需求，我之前写过文章，文末有链接；但除了工作任务以外，我们应该多去从更高的角度，来理解上级的痛点。可以从四个方面：
我举个例子来说明，假设你是一名HR，在一家500强快消公司负责招聘工作。
1）理解公司发展重点：在不同的发展阶段，公司重点是不一样的，了解这一点，就能知道老板布置各类工作任务的背景。
这个部分，可以通过公司员工会议、CEO讲话等等来了解。
比如某次公司战略会议上，你听到CEO一直强调，未来2年的公司重点是抢占市场份额。那么，你应该能够知道，接下来公司应该会加大市场和销售投入。
2）理解部门计划：公司对部门的期望。了解了这一点，才知道老板的目标。
这个部分，可以通过部门KPI来知道。如果你不知道部门KPI，可以跟老板澄清这一点。
比如你问过老板之后，知道这个季度HR部门的KPI是招聘到岗速度、新的销售激励方案落地等等。
3）理解老板的压力：老板觉得要满足期望的障碍在哪里。了解了这一点，就知道老板在完成目标过程中的痛点。
这个部分，通常需要你提问老板，比如“咱们部门这些KPI里面，哪个是您最头疼的？”“可能阻碍这项KPI的最大障碍是什么？”
比如跟老板聊了之后，ta说最大的困难在于，美国总部严格把控人力成本，导致招不到优秀的销售人员、新的销售奖金方案也不具备激励性。
4）理解自身岗位角色：老板对你如何帮他的价值期望。了解了这一点，就知道老板希望你如何帮他解决问题。
比如你的岗位角色是招聘，所以招不到优秀的销售人员这个问题，肯定是老板最希望你能够解决的，那么你可以通过拓宽现有招聘渠道、跟总部沟通中国人才市场薪资等等方法，来帮老板解决问题。
做法2：主动展现
我曾经觉得，在老板面前展示自己是厚黑学，但随着自己职位的变化，以及后来创业，我想通了，这种能力其实非常重要。
如果你工作业绩很好，都没办法让经常跟你相处的老板认可，那么，你还怎么能让初次见你的客户认可你呢？那么，如果你无法让客户认可你，你工作做得再好，对公司又有什么价值呢？
所以，展示自己是一项重要的能力。我现在经常跟圈外同学内部团队说：骄傲使人进步，谦虚使人猥琐，要适时展现你自己，不要装低调。
展现有很多方法，过去文章写过，这里提一下最重要的一项：汇报工作。
《穿普拉达的女王》（The Devil Wears Prada）里有句经典台词，米兰达听助理安迪汇报工作的时候，无情地打断她说：“我对你无能的细节不感兴趣(Details of your incompetence do not interest me)。”
很多人都不知道，应该就什么样的事情、在什么样的场合、用多少时间来给老板汇报工作，最终造成了上述结果。
在你跟老板汇报工作之前，可以用这个清单：
1）基于你对老板需求的理解，这个内容对老板来说是不是重要的？如果是重要的，那就要汇报；不重要的，而且老板是喜欢授权的人，就不要啰嗦了。
2）如果重要，那么它是不是紧急的？如果紧急就要马上汇报。如果不紧急的话，选择一个常规的或者老板不忙、心情比较好的时机。
3）选择什么方式来沟通？紧急的事情应该打电话或者当面沟通，不紧急的事情可以先通过邮件、微信等通信工具留言，并且适当的时候提醒老板留意。
至于很多人说的，老板好忙，那么你需要善于找到跟老板沟通的时间。
比如利用老板的零碎时间，他开会休息喝茶的间隙、上班下班的路上、电梯上，用餐的时间。
我之前在咨询公司的时候，就经常在去见客户的出租车上、或者约老板吃午饭进行沟通。现在也是如此，我会跟团队说“如果是重要但不紧急的事情，可以约我吃饭沟通，只要约我，我一定会请你吃饭的。”
做法3：互相成就
在任何有外界压力的场合，你需要站在老板身旁，而不是对立面。
具体来说就是帮老板发挥他的长处，弥补他的短板。没有完美的老板，否则ta就不需要团队了。
比如说，你的老板擅长演讲，你就可以在客户会议上安排他讲一段；但如果你老板不擅长演讲，更擅长与客户做一对一沟通，那么演讲可以主要你来做，然后促进ta跟客户之间的互动。如此一来，一方面ta能展示自己，另一方面也能借用ta的擅长来帮你拿下客户。
我自己在刚进咨询行业的时候，带我的老板擅长演讲和沟通，但数据分析能力一般。我就拿了过去这个行业里面各个项目客户的数据，做了建模分析，得出了客户所在行业的员工保留关键因素，对我们帮客户搭建人才发展体系有很大帮助，老板在客户面前展示成果的时候，客户大大赞扬了我们。之后，老板就对我印象深刻，几次项目都带上我认真指导，这就是成就老板也成就自己。
好了，总结一下：
1）上下级之间因为立场不同、认知水平不同、掌握的信息不同，天然是有摩擦的。
2）上下级关系跟你与另一半的关系一样，是双向的，所以你也应该主动努力，去减少这种摩擦。
3）对你来说，老板是100%；但对ta来说，花在你身上只有3%-5%，所以你需要比ta更主动。
4）不要把未来前途寄托在等待完美老板身上，这跟灰姑娘等待偶像剧男主一样不靠谱。
5）所有老板都有自己的压力，所以成就ta，也就是成就自己。