1、格鲁夫 + 德鲁克 = ？
格鲁夫在他的书中提到一个观点：
经理人的产出 = 他直接管辖部门的产出 + 他间接影响所及部门的产出
——《格鲁夫给经理人的第一课》
那如果你不是一个部门的 leader，你没有直接管辖的部门呢？
德鲁克在他的书中提到另一个观点：
在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。
——《卓有成效的管理者》
在物理层面的组织层级结构上，你可能并没有直接归属你管理的员工，然而，只要你在组织中，你就可以影响到其他人，从而影响到整个组织的绩效，你就是管理者。
把格鲁夫和德鲁克的观点，合起来，不难得出：
一个员工的贡献 = 他对公司的直接贡献 + 他通过影响他人间接给公司带来的贡献
直接贡献，很好说，就是我们日常做的大部分工作，比如给一个需求写技术方案、开发代码，需求上线后，用户在上面用的很 high，背后跑的都是我们写的代码，这就是直接贡献。
间接贡献，比如产品过来找你导数据，你给他导出来了，他根据这些数据，分析一些用户的行为习惯、使用情况，然后去优化和决策后续的产品规划，这是你的间接贡献。
绝大多数人，都专注于直接贡献，因为它直观、可见，实实在在就是我们做的事情；
而间接贡献呢？很多人不会 care，没有人会把帮产品导数据，写到自己的升职报告中。
2、团队意识
自私是天性，每个人都为自己绩效着想，这无可厚非。
但是你的绩效，到底是怎么来的？
你的绩效 = 你对组织的直接贡献 ？
是这样吗？
想想看，你是一个优秀的工程师，你的代码写的无可挑剔，你的技术方案设计的天衣无缝，具有极强的弹性，支持后续产品迭代的灵活发展，产品你爱怎么玩你都支持 ……
大专栏 跟产品一起出需求的开发才是好开发>然而，产品上线后，被用户吐槽的体无完肤；这一整年，公司不断亏损，客户不断流失 ……
你的代码写的再好，又有何用？
所以：
你的绩效 = 你的直接绩效 + 团队绩效 + 整个组织的绩效 ？
不对，应该是：
你的绩效 = 整个组织的绩效 + 团队绩效 + 你的直接绩效
你没看错，我只是换了个顺序。
先有的组织的绩效，才有的个人绩效，如果站在 leader 的角度换位思考，很容易明白这个道理。
组织垮掉的时候，没有人会去看你写的代码有多漂亮，加了多少天班，熬了多久的夜。
没错，升职报告里，你可能不会提到对组织的间接贡献，但是如果没有高绩效的组织，压根就没你写升职报告的机会。
这就是「团队意识」。
3、员工影响力模型
所以，你的间接贡献，其实是在间接的帮助公司成功的同时，也间接的帮助你的直接贡献，发挥最大的价值。
你间接影响的同事，可能是同一个团队的，比如你给 leader 提了一个管理方式上的反馈、你跟产品一起头脑风暴分析需求，也可能是其他团队的，比如你分享了一个效率提升的工具。
你所做的这些，最终都会通过他人，间接的提升了组织的绩效。
这就是「员工影响力模型」：
每天的任务清单里，有直接贡献类的任务，也有间接贡献类的任务，到底选择哪些任务优先去完成？
格鲁夫提出了「杠杆率」的概念，如果花十五分钟的时间，和产品一起分析好需求，能够让这个需求更有价值，更能满足用户的需要，那就应该控制住写代码的冲动。
能够跟产品一起出需求的开发，才是好开发。