《组织的进化》学习心得zz

分类是人类大脑的识别模式，分类越简单，越容易被人类接收。比如：一年有四季，分别为春夏秋冬，再比如，月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，它们都对现象进行了分类。管理工作，也有分类，当熟悉了管理工作的分类后，你不会再迷惑于类似到底是结果重于过程还是过程重于结果的问题。《组织的进化》是一本管理类的工具书，它告诉我们如何对管理工作进行分类。
 
它主要讲了以下6方面的内容：

1、组织基因
每个组织都有两个愿望：一是做强做大；二是基业长青。组织为达成这两个愿望不断成长的过程，就是组织的进化。组织的基因有两种，分别是模仿基因和创新基因，模仿基因决定公司能做多大，创新基因决定公司能走多远。组织的进化主要靠这两种基因的演变。我们先明确创新和模仿的定义。创新有三层含义，分别是1更新，2创造新的东西，3改变。模仿是重复他人行为的过程。同样是吃螃蟹，第一个吃，是创新；第二个吃，是模仿。创新需要天赋，模仿需要经验。天赋是老天爷赏的，强求不得。模仿是人类本能，与生俱来。天赋包括各种方面，如姚明的运动天赋，莫扎特的音乐天赋，梵高的绘画天赋，牛顿的智商
天赋等。泛泛众生，大多数资质平庸，日常工作也以重复为主，因此，近年来，有一个词叫“微创新”，日渐被众人熟知且接受。

2、组织架构
 去年看过一本书《乌合之众》，它说群体有奴性。奴性是指群体有服从头领的本能需求，体现在组织中，就会发现，每个组织都有领导，组织发展壮大后，会拆分成小部门，但是结 构都是一个领导搭配一群员工。若一个组织没有领导，那员工的奴性需求无法得到满足，这个组织会做鸟兽散。09年底，我刚来泰联的增值中心，部门就10来个人，总共就一个部门，13年底，增值中心早已更名为移动互联网事业部，部门70多号人，它已经拆分成6个小部门。根据领导和员工的岗位类型，分成以下4种，它们在组织的不同发展阶段中交替出现：
 A、首席制：领导创新岗，员工模仿岗。孙悟空能力通天，他是花果山的美猴王，门下虽猴子猴孙三千，但无一能与之并肩，此为首席制。
 B、团队制：领导创新岗，员工创新岗。《武林外传》中，八面玲珑的佟掌柜、天下第一神偷的白展堂、满腹经纶的吕秀才，会排山倒海的郭芙蓉，一个有能力的领导带领着一群武功高强且能力各异的员工，这是团队制。很多电影采用了这种组合，比如《盗梦空间》、《速度与激情5》、《碟中谍4》，都是一个本身能力超强的发起人，找到具备特殊能力的搭档后，一起完成一项特殊的任务。
C、诸侯制：领导模仿岗，员工创新岗。假设你办了个戏园子，请《霸王别姬》中的程蝶衣做台柱子，他风华绝代且名震京华，你仰慕他的才气且靠他挣钱，你们的组合就是诸侯制。
D、集体制：领导模仿岗，员工模仿岗。肯德基全球连锁，它所有的店长和员工基本都做着相同的工作，这是集体制。这类组合存在大部分的组织中，却很少出现在影视中，太平淡无奇且缺乏故事性，但它可复制性强，组织的壮大基本靠这种结构。
目前我是增值部的负责人，部门加我一共7人，里面有1名负责人（创新岗）、1名运营经理（模仿+创新岗），1名产品经理（创新岗），2名编辑（模仿岗），2名客服（模仿岗），按照分类，归为首席制。
 
3、人才机制
 组织是人和岗位的结合。岗位区分为创新岗位和模仿岗位，人也区分为创新人才和模仿 人才。作为组织的决策者，需要学会区分人和岗位，并将创新人才安排到创新岗位，模仿人才安排到模仿岗位，以期获得最佳收益。若人和岗位错位，创新人才在模仿岗位，会有被大材小用的不甘，模仿人才在创新岗位，会有被赶鸭子上架的痛苦。古人有云：千军易得，一将难求。千军是模仿人才，一将是创新人才。模仿人才，主要靠培养，他们最好具备十年磨一剑的勤勉品质；创新人才，主要靠选拨，他们最好具备秀口一吐便是半个盛唐的逼人才气。在人才机制上面，分成招聘和晋升两类。先将招聘区分为创新人才的招聘与模仿人才的招聘，然后分别搭建创新人才的晋升通道与模仿人才的晋升通道，让每类人才都有清晰且明确的职业发展路线。晋升通道中，安排纯粹的岗位路线，创新岗一路晋升都是创新岗，模仿岗一路晋升都是模仿岗。
 
4、绩效制度
绩效制度是确保完成部门指标的有效工具，要用好这个工具，需要学会对不同岗位设定不同的绩效制度。创新岗位要立功，允许犯错，但必须要结果，无功便是过；模仿岗位要不犯错，无过便是功，你不能天天盯着他要求他建功立业。就好比短袖的作用是凉快，你不能指望它保暖，羽绒衣的作用是保暖，你不能以凉快的指标要求它。我们部门以前分成了产品组和运营组，我是产品组的组长，下面4个产品经理。产品经理都是创新型岗位，我自己也是产品经理，这就是团队制的组合，最开始的目标管理卡中，只设定了扣分项，有员工反馈工作只有罚没有奖，挫伤工作积极性。我也希望改变，但哪些工作要奖，哪些工作要罚，满头雾水，虽然增加了奖励，
但是都局限在能否获得局方的表扬，而未能设定针对工作成果的奖励方式。目前来看，产品经理岗要以成败论英雄，在目标管理卡上要对结果做更高的要求。不同的组织有不同的绩效制度。同样是500万的销售指标，假设每个团队都是1个领