近期在面试过程中，有这么一个问题hr、面试官会偶尔提及，“你带过团队吗？”，我：“带过”，面试官：“你觉得怎样带好一个团队呢？”，我不经陷入了沉思，回顾我这短短的上半生，从业8年以来，一个毛头小伙，闷头苦干，得到领导提携，开始给你分配组员，从1,2个人开始，多的时候也有过7,8人，角色的转换从组员变成组长经理，又再回到组员，又再次做到组长经理，又再次变成组员……反反复复，浮浮沉沉，如今想来，我从来没有细想过“团队”二字，觉得只要一群优秀的人在一起，是不需要管理的，结果呢？你的团队绩效如何，KPI如何？我认为我做得并不好，现尝试着重新解读“团队”二字。
一、团队的形成
人、从、众……人、家、国。单体是怎么演化成群体的？我们常说人是群居动物，是以集体为单位，彼此之间相互关照，相互协助的动物。究竟是什么让人真正走到了一起呢？是血缘亲情、友情、爱情……是彼此之间相互赏识，它关于才华，关于人格魅力……也可以是共同的目标或利益。这个话题太大，这里我们先仅限于公司团队这个点来谈。
1、选择，达成合作
招聘。校招、社招……公司选人，人选公司，这其实是一个双向选择。从公司的角度出发，考虑的是运营成本和利益。利益是公司招人前期就已经预想过的，招到某某某之后，期望是他（她）能做好某某事情，甚至能做到某某程度更好，从而实现公司利益最大化。从个人的角度出发，期望是更好的薪资，舒适的环境，同时对成长有帮助，以实现个人利益最大化。这其中有一个很关键的因素使双发产生了连接，即做事情。这个事情公司目前有没有人有能力做，并且做好。这是很重要的，还有事情的轻重缓急。
（1）、公司内部有能力完成，但此人还有优先级别更高的事情去完成。 此时对候选人的选择，往往品质、精神属性占据优先地位，能力次之。公司希望这个人是有强大责任心的，是有敬畏之心的，是有持续学习能力的，是真正喜欢这一个行业的。同时能力也很强那更好，如果稍差，那问题也不是很大，人是可以培养起来的。
（2）、公司内部没能力完成，需要找到有能力的来出色的完成任务。 此时对候选人的能力更为看重。在公司的可控运营成本内，能力第一，品质只要不要太离谱，破坏团队，不要对公司的声誉信誉等等造成损失就行。
关于选择，这里我更多的是从公司的角度出发，因为我认为一个人的能力再强，也是需要平台发挥出来的。人的选择权利和范围，其实受到格局的限制。能力越强，往往格局越大，但格局可以无限大，人的能力却因为时间和精力的因素受到限制。
二、团队的协作
人已经选择好了，团队已经形成。你真的知道什么是团队协作吗？在职场中一个很常见的情况就是，大部分人都是自己完成自己的事就不管不顾了，事情是有连接关系的，单人完成的事情不能称之为协作，更谈不上团队协作。一个任务，是包含N个事情，由多个小模块组成的，N个人共同完成了一项任务，同时考虑到了上下游关系，能够贯穿全局，我认为才能称之为团队协作。所以你至少要关心你的上下游，否则你怎么能说你有团队精神呢？如果认同的话，我们再来看看怎么协作，怎样能够让这个团队迸发出强大的作战能力呢？
1、敬畏之心
你的岗位，你所做的事情，是有意义的，是有影响的，哪怕只是一颗螺丝钉，别人也会用到，你是被需要的。在协作之前，不考虑上下游，无所谓的态度不能有。端正心态，重视起来是第一位。对岗位，对事情要有敬畏之心。
2、彼此了解
了解你的团队成员是很重要的，对于工作的编排，团队合作有很大的参考价值。A君的性格特点是XXX，擅长XXX，但在XXX情况下，可能会受到一定影响，成长模板可参照某某某。我个人很喜欢看nba，它的运作体系非常成熟且极具参考意义，每支nba球队都有非常专业的球探，他们会针对某位球员给出具体详细的球员报告。球探报告往往由三部分的内容组成，优点，缺点，模板。这个可比我们的简历详细的多。我有时候也在想，如果行业能够建立起一个资料库，每位从业人员在上面都有具体的数据报告，那该有多好，它可以极大的减轻前期选人的工作压力，也对球队自身特点的打造，未来规划有所帮助。
球队经理根据自身球队的特点，在当前市场下，结合球员报告来选择球员，进行试训，在候选人中最终敲定具体人选。
比赛前期，也同样的拿到对方球员的报告，做到赛前事先部署，针对性的有效布置战术。
————————————————
版权声明：本文为CSDN博主「fenlove_tang」的原创文章，遵循 CC 4.0 BY-SA 版权协议，转载请附上原文出处链接及本声明。
原文链接：https://blog.csdn.net/fenlove_tang/article/details/101811840