如何为员工设计薪酬更为合理呢

洪生老师说大家设计了员工绩效考核，知道什么是KSF，即关键成功因素法。
KSF薪酬全绩效模式：基于以人为本的增值加薪方案（数据说话、结果导向、效果支付、价值分割、薪酬分割），绩效提取（包括KSF关键成功因素绩效）过程、指标、结果。
在KSF的设计中，平衡点是历史数据有一个特殊的分析方向：
1、最高点：在一年中的最高点查找数据。
2、最低点：找到一年中的最低点。
3、平均：对同一组数据进行平均计算。平均而言，这些数据可以在全年、淡季和旺季平均，并且可以连续细分。为了找到更有价值的数据点。
4、集中、循环、特别：
（1）找出一些数据的发生规律，并分析其背后的原因；
（2）其中大部分会出现较弱的经营旺季；
（3）由于受天气、气候、风俗习惯等因素的影响，每年有几次经营特别淡或特别繁荣，业务可能需要长期休假或停业经营。
数据分析实际上是一项小技术。有时它会受到分析不当或数据不完整的影响。
那么，我们应该从哪里着手设计KSF呢？以下五个步骤：
步骤1：岗位价值分析
这个职位最重要的工作是什么，直接给企业带来什么好处？
步骤2：提取指数（6-8名中层管理人员）
企业需要哪些可量化的数据，并且迫切需要改进？
步骤3：指标与薪酬的整合（设定权重和激励）
每个指标都配置了相应的绩效。需要注意的是，并不是所有的指标都是以平等的工资分配为重点。
步骤4：分析历史数据
过去两年的营业额是多少？月营业额？平均营业额利润？总利率是多少？成本率？转化率？员工流失率？
步骤5：选定平衡点
企业与员工之间最可接受的平衡是使用历史数据作为参考。
做到商学院认为在绩效考核方面不能只单纯的强调结果，这样考察一个人的综合方面才有据可依，既要为努力喝彩，也要为结果奖励。