最近网络上热议的“996”，不由让人想起我们的邻国日本。他们在20年前就有过一个热词“过劳死”，就是职场加班太严重导致的猝死。

最近有一本书新书《过劳时代》，说的就是日本20年前的过劳死。书中最重要的内容是引用权威机构的数据与信息说明日本当时的过度加班的风气给员工给社会带来的不良影响：员工疲于加班，实际是经常在瞎混，工作效率很低，并且由此产生不少身心疾病，也极大压缩了跟家人在一起的生活娱乐时间。

书中对日本的加班状态的数据，没有权威数据，只有媒体的各种报道，不过提供了加班导致的过劳死与自杀数据：

书中还有一个有趣的图表是下面这个制造业工时数据，2000年的时候，日本制造业的加班工时远低于当时的亚洲四小龙，他们当时就嚷嚷过劳死，四小龙反而没怎么说话。中国大陆的制造业现在情况显然比2000年的亚洲四小龙有过之无不及。

作者在书中提到荷兰政府应对过度加班的“荷兰模式”，要点是消除全职员工和兼职员工的时薪差距，结果成功地解决了失业问题,缩短了工作时间。不过目前在中文网络上搜不到这个“荷兰模式”，我也没听说过这个模式，至少说明这个模式没产生大的影响。

因此可以说这本书只是描绘了现象，给出的答案不足参考。

那么，管理者和员工应该如何应对996？这里推荐一篇网文：如果请德鲁克评价一下“996”，他会怎么说？。作者对德鲁克的思想比较熟悉，综合了德鲁克在著作中的管理思想，提出管理者和员工应对996的策略。

德鲁克会怎么评价996呢，他不主张用强制加班来管理知识型员工，主张公司要带领员工成长，给员工成长与成就的机会。也就是说，对管理者来说，重要的是找对方向让公司快速成长。如果遇到类似10年前快速成长的阿里巴巴，大部分员工会自发996的。对员工来说，重要的是两条：1：找到自己喜欢的、愿意主动去996的工作；2：让自己有资格对不喜欢的996说不。

德鲁克著作有40多种，如果想只看一本了解全貌的话，我推荐下面这本：《德鲁克管理思想精要》，是德鲁克的两位好友整理出来的大师主要管理思想。

对管理者来说，想实施德鲁克的管理思想，就不能不了解硅谷流行的OKR工作法。英特尔领袖格鲁夫创立的OKR，思想源头是德鲁克名著《管理的实践》中的“目标管理和自我控制”思想与方法。对被迫实施996的管理者来说，这是一个重要的可借鉴的技术。可以尝试用OKR代替996，用组织的共同业绩而不是工作时间来衡量工作。

想了解OKR的话，这里有个书单。昨天刚看的这本《绩效使能：超越OKR》是最新的一本，资料整理也比较全。

下面这本《这就是OKR》也比较新。前面部分解释OKR的源头和在谷歌的应用：OKR源自德鲁克和格鲁夫，跟谷歌是天作之合，后面有一些实施OKR的细则。

《OKR实践指南》是少见的有实施经验的人写的操作指南，值得管理者参考。

《OKR工作法》写的比较早，也是比较好的实施指南。

很早就实施OKR的谷歌，没有详细的资料说他们的实施细则，不过有一本《重新定义公司:谷歌是如何运营的》介绍了谷歌的管理经验技巧。我认为书中提到的谷歌最重要最成功的管理经验是他们找来的是最优秀的人。书中提到：“在面试反馈表上，谷歌将“谷歌范儿（Googleness）”与一般认知能力、职位相关知识以及领导经验并列为评判人才的四大板块。所谓谷歌范儿，包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质；”。