如果你家里有一个刚上初中的孩子，你很可能会经历下面的情形：
对于一道“鸡兔同笼”数学题，孩子还是喜欢沿用小学奥数的那种加减乘除的算术方式来解决，而老师和你这位家长已经在讲二元一次方程了。如果双方没有意识到对方思维方式的不同而直接讨论，那么很可能根本说不到一块去。
这个问题不难解决，作为家长的你只要直接告诉孩子，现在是在学习另一种解题的方法，而这种方法更适合解决更为艰深的问题，所以作为孩子必须要学会放弃那种算术思维，转换到方程思维中来。
如果你听明白了这个例子，就很容易明白在工作中的分歧的一个重要来源了：有时候并不是大家的目标不一致，价值观不一致，而是思维框架和方法论的差异不同所致。有时甚至仅仅是所采用的术语的不同所致。当然，你也也可以说，不同的术语体系往往正式来源于不同的思维框架。
笔者以前读书的时候听过经济学家吴敬琏老师的课。每当有同学提问，吴老常说的一句话就是：要回答这个问题，你先跟我说说你是根据什么思维框架提出这个问题的我们才能进一步讨论下去。当时作为学生的我并不能很明白吴老的意思，可能因为我对经济学并没有什么深入的理解和眼界吧，大概其不同的经济学框架，对很多问题的基本假设和问题的定义就不同，如果不在一个框架里，这讨论是没又结果的，大体就是关公战秦琼了。但是回顾十几年的工作，这个逻辑应该在其他领域也存在。
比如创业型公司往往受创始团队的背景经理的影响，加之路径依赖，所使用的思路框架和术语体系很容易和行业流行有差异。而具体到一个部门，部门领导者的背景经历对这个部门的同事的行为模式、习惯用语、处理问题的方式也都会很大的影响。这样在新人进入企业，或者部门之间沟通的时候，就自然有一定的概率因为思维框架的差异而产生相互理解上的困难。甚至团队成员之间价值观的差异，也是造成思维框架差异的原因之一。
这个世界神奇的地方就在于，很多问题的确有多个解法，就跟我上面提到的“鸡兔同笼”问题一样。对于一个少年你可以直接否定他继续沿用算术解法的企图，但是对于同事就没办法这么简单处理了——因为没有一个教育局在规定我们现在就是要学习方程而算术解法就不给分。此时只有理解对方，尽量按对方的思路来发表自己的见解，从而获得对方的认可。
但是这种把自己的脚放在对方鞋里的做法并不总能生效，一方面是经常难以识别这种差异，另一方面是即便识别出来了也很难把自己的思路换到对方的框架里去，特别是两个框架思路差异较大的情况下——这种社会学领域的表达方式转换，能顺畅做到的不是大师，也至少算是人精了。那怎么办？惹不起还躲不起么？如果的确难处理，部署双方越好对接点，对接点之间的事情就各自处理好也就好了。此时大家要遵守的一个默契就是：不要去干预对方的内部管理过程，要充分相信对方在节点上给出约定的结果。当然，要想得到同事的新人，也必须要有能力和决心去建立这种信任。
作为分歧的当事人，必要的宽容是有益的。把握业务目标和对接口才是重点，切不可过分地试图说服对方，尤其是要避免攻击对方的思维框架，那只能让事情变得更糟。
对于更高层的管理者，如果识别出下级部门之间的此类问题，也不妨采取一定的隔离政策，也就是尽量清晰定义部门间工作接口和流程，从而减少这种思维框架不同高导致的工作扯皮。另外一个措施就是培训。对经理人培训的目的就是要大家首先明确公司的业务目标，然后相互认识各自的思维框架，甚至由公司的培训师为所有人统一灌输一套新的框架，一套统一的术语体系。这其实是某些企业喜欢在中高层使用MBA的原因：就是为了统一大家的思维框架。