在读《管理3.0》前，打算先看下电子书《实战管理3.0》http://，下载地址在：
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管理3.0 学习1
1 管理3.0就是要确保所有团队成员都能够关心他们的工作，试着每天都让事情变得更好，以及客户能够保持开心。其中老板的目标就是，确保最终人们可以做好工作而不需要他的帮助。那样，老板就可以去玩玩高尔夫啥的，或者可以把关注点放在新的一群人身上
2 了解管理3.0及其实践会帮助你应对下列挑战：
. 我们如何才能激励员工？
. 我们如何才能改变管理者的思维？
. 我们如何才能让团队负起责任？
. 我们如何才能提升成员的竞争力？
管理3.0相信，管理是所有人的责任。就像软件测试一样，你可以雇佣专业的测试人员，或者你可以请开发人员或者业务人员来测试软件。是否需要专门的测试人员，取决于你的组织。但最终，每个人都应该对测试负责。管理也是一样。管理就是要持续地激励员工、赋能团队、调和约束、提升能力、增长结构和全面改进。根据你所在组织的不同，可能需要专业的人才来关注管理。
3 在管理3.0中，每个人都要对管理负责。而事实上，“管理”是一个动词。它不是一个角色，尽管在有些组织中有人花费大量时间来做管理。这些人可以叫做管理者——这没什么错——但并不意味着其他人不需要做管理工作。让其他人参与到管理当中来也是你的工作，而且你要创造一种环境，在其中不仅Scrum团队能够自组织，而且整个组织全都能做到自组织。有6类工作要关注：
1） 激励员工
?2） 赋能团队
?3） 统一目标
?4） 提升能力
?5） 增长结构
?6） 全面改进
4）内驱力
10种内驱动力：
A 好奇--有很多事情可以探索和思考;
B 荣誉（Honor）——因为工作体现了你的价值而感到自豪；
C 认可（Acceptance）——同事认可你所做的以及你本人；
D 能力（Mastery）——工作对你的能力有挑战但在可控范围之内；
E 权力（Power）——你有足够的空间来影响身边的人；
F 自由（Freedom）——你在工作和责任方面独立于其他人；
G 关系（Relatedness）——你与工作中其他人有良好的社会关系；
H 有序（Order）——你有足够的规则和策略来创建稳定的环境
I 目的（Goal）——你生命的目的也体现在所做的工作中；
J 地位（Status）——你有很好的职位并被同事所认可。
1、接下来，所有团队成员都会对内驱力按优先级排序，从最重要到最不重要。我见过有人说这套牌没有包含他的某种内驱力。没问题，拿张空白卡，写下来，然后加入他的个人内驱力之中。没人说管理3.0里面包含了所有的智慧和知识。
当每一组都完成了之后，我请每个人向小组成员说明一下他们优先级最高的三张卡。我会问道：“为什么它们对你很重要？你能举些例子吗？”我还会请他们说明一下优先级最低的卡。
2 我请他们把会产生积极影响的卡片上移，而把会产生消极影响的卡片下移。
5） 总结会新玩法
A 盖洛普的12个问题
我知道自己在工作中的预期。
我拥有把工作做好所需的材料和设备。
在工作中，我每天都有机会做自己就最擅长的工作。
在过去七天里，我曾经因为工作做得好而得到过认可和表扬。
我的上级或者工作中的某位同事，看起来把我作为人来关心。
在工作中有人会鼓励我的成长。
在工作中，我的意见会得到重视
公司的任务或目的会让我觉得自己的工作很重要
我的同事或者下级能够积极投入，高质量地完成工作。
我在工作中有好朋友。
在过去六个月里面，有同事和我讨论过我的发展。
在过去一年中，我在工作上有机会学习和成长。
6） 授权
授权板矩阵
7） 夸奖卡片
例如，我们可以设置一项规则，每人每个月只能得到一张礼品卡，不管他收到了多少张夸奖卡片，只按一张计算。然而，依我所见，这可能会削弱夸奖卡片系统的力量。不管怎样，比起根本不用，我还是更喜欢受限地使用。我们决定开始，然后就开始检查并调整。
设置夸奖墙。“本周或下周开始几天，你会在研发办公室看到一个夸奖卡片盒子。什么是夸奖卡片盒子呢？它是一个盒子，在里面可以放卡片（卡片在盒子旁边）来夸奖同事。就那么简单。谁来决定什么时候有人值得称赞呢？就是你！只需要拿一张卡，写下你的称赞，以及那个人的名字就可以了。不强制你把自己的名字写上，但在给出称赞的时候，你可以也应该很自豪地写上。所以，还是写在卡片上吧。Alina、Charlie和我会定期检查盒子，看是否有新的卡片。如果有，我们就会把卡片的副本放在夸奖墙上，并把卡片和一份小奖励一起交给那位同事。我们相信大家都不会滥用这个系统。提前感谢大家的称赞！”
从经理那里得到称赞是件好事，但从你的团队成员，那些低头不见抬头见的同事那里得到称赞就是超级好事了。夸奖卡片是我们提供给团队成员的一种工具，让大家可以互相称赞。系统非常容易实现，并且可以在分布式的环境中使用。然而，他需要来自于作为管理者的你的信任：信任你的团队不会把它当成游戏，相信他们给出卡片的理由是合理的。但是，当你把夸奖卡片印出来并运行的时候，它们就会成为很棒的工具。你要敢于开始试验。
8） 团队价值观
A在团队中分享在过去几个月内发生的故事；
B考虑个人的价值观：对每个团队成员来说什么更重要？
(使用了《管理3.0》书中更小的一个列表，其中包含50种价值观。我把它们打印在一张纸上，并给每位团队成员一张。而在下一次活动中，我在底部增加了一个空行……为什么要有个空行呢？就是要让大家清楚，他们可以添加自己的价值观。否则，人们会感觉在决定自己的价值观时受到限制。)
C作为团队，确定团队价值观；
D 思考梦想价值观；
E 把团队价值观可视化；
F 通过给团队起名来关闭工作坊。
在每个人都决定了自己的价值观之后，下一步就是要分享这些价值观，并把它们放在一张白板纸上。我请他们把个人的价值观在外圈上放好。我还请他们简单解释一下个人的问题，以及这些价值观在工作中是如何体现的。之后，团队成员会有类似于这样的反馈：“现在我更加了解我的同事了”，或者“听到是什么驱动着他非常不错。”
9) 拥有团队名称
10）创建兴趣社区
11） 组织24小时的专门探索日
12） 反馈套路会给你结构化的方法来提供反馈。他会帮助你让反馈更有结构，那会最小化错误沟通的风险。反馈套路有五个步骤：
描述你的上下文
列举你的发现
表达你的情绪
按价值排序
用建议结束
管理3.0 学习1
1 管理3.0就是要确保所有团队成员都能够关心他们的工作，试着每天都让事情变得更好，以及客户能够保持开心。其中老板的目标就是，确保最终人们可以做好工作而不需要他的帮助。那样，老板就可以去玩玩高尔夫啥的，或者可以把关注点放在新的一群人身上
2 了解管理3.0及其实践会帮助你应对下列挑战：
. 我们如何才能激励员工？
. 我们如何才能改变管理者的思维？
. 我们如何才能让团队负起责任？
. 我们如何才能提升成员的竞争力？
管理3.0相信，管理是所有人的责任。就像软件测试一样，你可以雇佣专业的测试人员，或者你可以请开发人员或者业务人员来测试软件。是否需要专门的测试人员，取决于你的组织。但最终，每个人都应该对测试负责。管理也是一样。管理就是要持续地激励员工、赋能团队、调和约束、提升能力、增长结构和全面改进。根据你所在组织的不同，可能需要专业的人才来关注管理。
3 在管理3.0中，每个人都要对管理负责。而事实上，“管理”是一个动词。它不是一个角色，尽管在有些组织中有人花费大量时间来做管理。这些人可以叫做管理者——这没什么错——但并不意味着其他人不需要做管理工作。让其他人参与到管理当中来也是你的工作，而且你要创造一种环境，在其中不仅Scrum团队能够自组织，而且整个组织全都能做到自组织。有6类工作要关注：
1） 激励员工
?2） 赋能团队
?3） 统一目标
?4） 提升能力
?5） 增长结构
?6） 全面改进
4）内驱力
10种内驱动力：
A 好奇--有很多事情可以探索和思考;
B 荣誉（Honor）——因为工作体现了你的价值而感到自豪；
C 认可（Acceptance）——同事认可你所做的以及你本人；
D 能力（Mastery）——工作对你的能力有挑战但在可控范围之内；
E 权力（Power）——你有足够的空间来影响身边的人；
F 自由（Freedom）——你在工作和责任方面独立于其他人；
G 关系（Relatedness）——你与工作中其他人有良好的社会关系；
H 有序（Order）——你有足够的规则和策略来创建稳定的环境
I 目的（Goal）——你生命的目的也体现在所做的工作中；
J 地位（Status）——你有很好的职位并被同事所认可。
1、接下来，所有团队成员都会对内驱力按优先级排序，从最重要到最不重要。我见过有人说这套牌没有包含他的某种内驱力。没问题，拿张空白卡，写下来，然后加入他的个人内驱力之中。没人说管理3.0里面包含了所有的智慧和知识。
当每一组都完成了之后，我请每个人向小组成员说明一下他们优先级最高的三张卡。我会问道：“为什么它们对你很重要？你能举些例子吗？”我还会请他们说明一下优先级最低的卡。
2 我请他们把会产生积极影响的卡片上移，而把会产生消极影响的卡片下移。
5） 总结会新玩法
A 盖洛普的12个问题
我知道自己在工作中的预期。
我拥有把工作做好所需的材料和设备。
在工作中，我每天都有机会做自己就最擅长的工作。
在过去七天里，我曾经因为工作做得好而得到过认可和表扬。
我的上级或者工作中的某位同事，看起来把我作为人来关心。
在工作中有人会鼓励我的成长。
在工作中，我的意见会得到重视
公司的任务或目的会让我觉得自己的工作很重要
我的同事或者下级能够积极投入，高质量地完成工作。
我在工作中有好朋友。
在过去六个月里面，有同事和我讨论过我的发展。
在过去一年中，我在工作上有机会学习和成长。
6） 授权
授权板矩阵
7） 夸奖卡片
例如，我们可以设置一项规则，每人每个月只能得到一张礼品卡，不管他收到了多少张夸奖卡片，只按一张计算。然而，依我所见，这可能会削弱夸奖卡片系统的力量。不管怎样，比起根本不用，我还是更喜欢受限地使用。我们决定开始，然后就开始检查并调整。
设置夸奖墙。“本周或下周开始几天，你会在研发办公室看到一个夸奖卡片盒子。什么是夸奖卡片盒子呢？它是一个盒子，在里面可以放卡片（卡片在盒子旁边）来夸奖同事。就那么简单。谁来决定什么时候有人值得称赞呢？就是你！只需要拿一张卡，写下你的称赞，以及那个人的名字就可以了。不强制你把自己的名字写上，但在给出称赞的时候，你可以也应该很自豪地写上。所以，还是写在卡片上吧。Alina、Charlie和我会定期检查盒子，看是否有新的卡片。如果有，我们就会把卡片的副本放在夸奖墙上，并把卡片和一份小奖励一起交给那位同事。我们相信大家都不会滥用这个系统。提前感谢大家的称赞！”
从经理那里得到称赞是件好事，但从你的团队成员，那些低头不见抬头见的同事那里得到称赞就是超级好事了。夸奖卡片是我们提供给团队成员的一种工具，让大家可以互相称赞。系统非常容易实现，并且可以在分布式的环境中使用。然而，他需要来自于作为管理者的你的信任：信任你的团队不会把它当成游戏，相信他们给出卡片的理由是合理的。但是，当你把夸奖卡片印出来并运行的时候，它们就会成为很棒的工具。你要敢于开始试验。
8） 团队价值观
A在团队中分享在过去几个月内发生的故事；
B考虑个人的价值观：对每个团队成员来说什么更重要？
(使用了《管理3.0》书中更小的一个列表，其中包含50种价值观。我把它们打印在一张纸上，并给每位团队成员一张。而在下一次活动中，我在底部增加了一个空行……为什么要有个空行呢？就是要让大家清楚，他们可以添加自己的价值观。否则，人们会感觉在决定自己的价值观时受到限制。)
C作为团队，确定团队价值观；
D 思考梦想价值观；
E 把团队价值观可视化；
F 通过给团队起名来关闭工作坊。
在每个人都决定了自己的价值观之后，下一步就是要分享这些价值观，并把它们放在一张白板纸上。我请他们把个人的价值观在外圈上放好。我还请他们简单解释一下个人的问题，以及这些价值观在工作中是如何体现的。之后，团队成员会有类似于这样的反馈：“现在我更加了解我的同事了”，或者“听到是什么驱动着他非常不错。”
9) 拥有团队名称
10）创建兴趣社区
11） 组织24小时的专门探索日
12） 反馈套路会给你结构化的方法来提供反馈。他会帮助你让反馈更有结构，那会最小化错误沟通的风险。反馈套路有五个步骤：
描述你的上下文
列举你的发现
表达你的情绪
按价值排序
用建议结束