本命年的开端

2012年是我的本命年，无论是生活还是工作，都非常希望在2012年能够取得一个好成绩，所以唯有不停的努力，才有可能达到目标。

过年后上班已经一月有余，回首2011年开年的忙碌和手足无措，2012年开年竟显得十分从容，不禁欣慰在过去的一年打下了一个良好的基础。记得一年前过年上班以后，恰逢跳槽高潮和招聘荒季，整个部门人员从20人缩编到了只有14人，捉襟见肘，各个职能团队残缺不全，我一方面到处灭火，另一方面苦心孤诣的搭建各个团队，团队当中的每个人都是我亲手招聘，并且手把手带起来了每个团队。

由于去年团队建设打下的良好基础，今年上班伊始，整个部门保持了非常高的稳定性，正式员工离职率非常低，目前只有一名普通员工离职，从北京去上海发展了。在未来2个月内，有可能产生离职意向的目前看也只有一名普通员工，而所有管理岗位员工和骨干员工都非常稳定。现在部门在岗员工38人，其中试用期员工3人，正式员工离职率不到3% 。这是一个相当不错的开局，也证明了我们的团队经过将近2年的换血以后步入了稳定的发展时期。

我觉得以年为单位，正式员工的离职率保持在10%－20％之间是最理想的。低于10%则团队新鲜血液不足，过于僵化；而高于20%，则流动率偏高，团队稳定性稍差。如果到年底部门正式员工以40人计算，2012年全年正式员工的离职人数应控制在4-8人之间比较好。希望到年底我们部门能够达到这个目标。

2月份取得的另一个满意的成绩就是顺利完成了部门组织架构调整。将10个职能团队合并成为三个独立的部门，分别是产品部门，研发部门和运营部门，每个部门任命了部门经理，增加了部门经理的绩效考核项目，例如每月部门活动次数，业务或者技术交流分享次数，以及部门员工离职率控制等等。此外还有一个尚未搭建完毕的系统运维团队则直接向我汇报，希望未来能够成立一个独立的运维部门。

记得2010年5月我刚来公司就进行了组织架构调整，针对当时的部门协作差的问题合并了两个我管理的部门，而到了今天，整个事业部人员越来越多，职能越来越齐全，团队越来越多，又到了调整组织架构的时候了。所不同的是2年前调整是“合”，而这次的调整是“分”。

在组织架构调整之后，迄今观察的结果令我相当欣慰。三个独立的部门自己的部门活动，部门业务交流和分享都风风火火的搞起来了。过去需要靠我推动或者下命令，才会有技术交流业务分享活动，而现在各个部门自觉自发的进行了每周固定的业务分享和交流活动；过去各个职能团队之间的协作需要我来组织和跟进，而现在各个部门经理就能够主动站出来管理自己部门内部的协作，以及各个部门经理之间相互协作。

我自己身上的工作负担登时减轻了很多，但是今年随着我自身职位的提升，需要拿出更多的时间处理涉及其他部门和战略的事情，所以部门内部的事务虽然减轻了很多，但是无论是我，还是我手下的部门经理，也都面临着角色转变，需要拿出更多时间和精力处理部门协作。

今年春节的时候，迷恋上了《大秦帝国》这部小说，对于我这样一个熟读《战国策》和《东周列国志》的战国迷来说，《大秦帝国》让我爱不释手，前后花了一个多月，断断续续快速的通读了一遍，沉醉不已。然后又花了一个周末看完了51集电视连续剧《大秦帝国》。这部小说让我学到了太多的历史知识，和太多的人生经验。第一部讲述秦国变法图强的过程，就如同一个创业公司由弱到强的奋斗历程，变法后的整个秦国就像一个指挥如意的军队一样拥有可怕的执行力。

其中令我印象特别深刻的一个成语叫做“大仁不仁”，意思是说真正的大仁大义是不滥施仁义。从商鞅开始，秦国不赈灾，让民众明白要图强自救，到秦昭王时期拒绝丞相范睢开放御林苑让流民居住的建议，所谓无功不受赏。滥施仁义就会赏罚不分，令那些真正做出卓越贡献的人受到伤害。

最近这个周末又翻看了一遍杰克韦尔奇的自传和他写的第二本书《赢》，韦尔奇其实也一再强调这一点，对待员工要区别对待，优秀的员工重赏，糟糕的员工不能一念之仁，不处理糟糕的行为，不处罚糟糕的员工，结果就会伤害整个团队的积极性，进而影响整个团队的稳定性。

回顾来公司将近2年，的确积累了不少团队管理的经验和教训，而且恐怕教训更多。近期准备反思反思自己的经验和教训，写写个人总结，更好的提升自己。