前言：
参加管理工作一来，如何“激励”研发团队一直是困扰着自己。 最近看了一下书，顺便想把他写下来。作为我的一个思想结点吧。
通常激励有那么几种：物质激励、发展激励、精神激励、情感激励、榜样激励...
在考虑这些之前，先要看一个基础，就是薪酬福利。它是一些激励措施的基础，薪资待遇的层次对激励措施有着不同的影响。所以，需要在不同的层次基础上来讨论激励所能起到的作用。
物质激励：
物质激励是一个最有效的激励，谁会嫌弃钱多呢！物质激励又分为团队激励和个人激励。
当一个员工A工作表现突出，获得所有人对其成绩的认可，那么作为管理者，首先考虑的就是要给与其个人以物质奖励。不然既打击了A的工作积极性、也打击了其他人的上进心。
当一个团队本月完成的工作比平时完成的出色时，应该对这个团队予以物质激励，以鼓励团队不断上进，不断取得工作突破。
那么奖励的额度多少合适呢？ 是不是要重奖呢？ 我个人不太认同重奖这种方式，就个人奖励而言，一个人的付出不可能比未获奖励的人的付出能把差距拉到如此之大，所以过分重奖，必定会造成激励的过当。 团队奖励也是一样，一个研发团队某个月的付出不可能比其他月的付出能拉开过大的差距。个人认为把奖励放在普通员工薪资的10%到25%之间即可。
发展激励：
发展激励又分很多种：经济发展、职位发展、技能发展、经验发展...
经济发展在发展型的公司和刚起步的业务部门往往是很有效的。如果能有一个良好的未来发展，那么人员往往能放弃对眼前的短期利益追求。 而这也是那些成熟企业或成熟业务部门羡慕不已的。 它在人员身上起到的激励作用也是其他所有激励都不能比拟的。 当然，它也是风险最大的，一旦发展不能达到预期，很有可能使你的团队分崩离析。
职位发展起到的激励作用，往往只能针对少数人。而且是对少数人短期的激励措施。
技能发展激励往往是一种临时性的举措，因为你不能源源不断地提供给他新的技术技能。当其技能达到一定的程度后，这个激励的吸引力也会逐渐消弭。
经验发展激励也是一种临时性的举措，对同一个人的吸引力是不能持续的。但可以不断的吸引新的人才。这是一个双刃剑。如果没有良好薪资待遇作为基础，那么会造成较大的人员流动现象出现。
精神激励：
精神激励不能独立运用，而是往往和发展激励一起作用的。 和发展激励不同，精神激励就像是打激素，效果非常好，持续时间非常短。 精神激励还有很多受制条件，比如管理者的煽动性。
to be continue...