1.复合型人才缺乏
根据能力胜任模型，驱动员工胜任工作职业的特征主要由六部分构成：一是技巧，即知道把事情办好所需的方法（如计算机操作能力）；二是知识，即对具体某个领域的了解（如财务知识）；三是社会角色，即一个人认为需要做的重要的事，它体现了一个人的价值（如想成为工作团队中的领导）；四是自我形象，即一个人是如何看待自己，是一种内在的自我感觉（如认为自己是某一领域的权威）；五是特性，指一个人长期具备的特征（如喜欢冒险、沟通等）；六是动机，指因对某个领域的自然倾向或偏爱从而达到推动、指引并使人们具有某种外在表现的因素（如追求权力、名誉等）。一般而言，只有前两个部分能明显地表露出来，其余四个部分则作为潜在能力，如同深藏在水面之下的冰山体。而一个人要胜任职业岗位，必须相应具有六个方面的全面素质能力。
对照能力胜任模型，目前我国人才培养仍然以单一的技能和知识教育为主，缺乏多种技能的综合培养，同时对价值观、沟通能力、职业道德等方面的培养相对缺失。而服务外包恰恰对职业信用、交流沟通等有较高要求，因此具有交叉专业领域知识、又具备外包所需职业素质的复合型人才缺乏。
2.具有国际化视野的领军人才紧缺
伴随服务外包产业的迅速壮大和发展，高层次人才供给明显跟不上产业发展需要，能够引领产业或者某个领域发展方向的领军型人才及具有国际视野、渠道和经验的国际化人才，都非常缺乏。根据中国服务外包研究中心最近进行的问卷调查，约有73%的企业认为人才缺乏是其发展过程中面临的主要问题，其中接近50%的受访企业认为难以招录到合适的中高端人才。据统计，目前我国服务外包产业人均产值不足2万美元，高层次人才的匮乏将直接导致产业提升缺乏动力，影响服务外包企业的转型升级。
3.人才发展体系有待完善
一直以来，伴随对产业人才的重视和积极探索，各地在服务外包人才培养方面做了许多有益的探索和尝试，也取得了许多成功的经验，但迄今还未形成一个全国性的人才发展体系，包括科学的人才标准体系、人才评价体系、人才培养体系等，不利于从全局角度整合协调各地人力资源，推动产业的整体发展。
如何完善服务外包人才发展体系
1、构建科学的人才发展体系
面对国内外环境变化和产业转型升级的客观要求，迫切需要立足产业发展的新特点，构建契合产业发展实际需要的人才发展体系，力争使我国服务外包人才规模和层次再上一个新台阶，成为我国人才集聚的新高地.
2、完善人才标准体系
根据能力胜任模型理论，加快完善针对服务外包不同层次、不同类型的人才培养标准体系，同时结合新时期产业发展重点研究产业人才需求特征，定期发布紧缺人才目录，具体可从以下三个方面开展：
初级人才培养标准建设：该类人才以操作性为主，主要培养专业技能和实践能力，可以由培训机构和应用型高校承担；
中高端人才培养标准建设：该类人才以技能和管理相结合为主，主要培养沟通能力、执行能力和解决问题的能力，可以由高级商学院承担（如：建立服务外包MBA、EMBA培养机制）；
领军人才培养标准建设：该类人才应具有国际化视野，以引进和自主培养相结合，可以参照中组部“千人计划”、科技部科技创新领军人才等政策经验，建议由相关部委制定。
3、建立专业、有效的人才评价体系
人才评价体系为政府动态监测产业人才结构状况、企业外部招聘和内部后备人才培养选拔及员工能力自我提升等方面提供支持，因此，需要专业机构、行业协会、企业共同构建服务外包人才评价体系，以适应新形势下服务外包人才的新要求。
专业机构：研究和引进先进的人才评价理论和方法（如：霍兰德职业兴趣六角模型），与行业协会和企业建立合作联盟，为人才评价体系的构建提供智力支持，建立人才认证体系；
行业协会:根据自身行业特点，梳理所在行业的人才特征和评价要求；
企业：明确企业内部不同岗位任职的人才资职和能力胜任评价需求。
4、构建人才培养体系
一是完善培养模式：1）内外并举，内部培养和外部引进相结合，如内部培养采用学历教育与非学历教育相结合的模式；2）校企联动，打通高校人才培养与企业实际需求的通道，如可以采用订单式培养与非订单式培养相结合的模式。
二是创新培养内容，构建门类齐全的课程体系，以适应不同岗位的人才需求，如ITO培训课程体系等。
三是建立有效的培养机制，构建全国、地方和培养机构三级联动机制。1）全国性行业协会或联盟牵头构建国家层面的服务外包人才培养框架；2）各地成立以行业协会或领军企业牵头的推进机构，积极探索适合地方发展特色的人才培养体系；3）建立以高校和专业培训机构为主体的人才培训载体，根据行业发展特点和要求不断推出相适应的课程体系。
根据能力胜任模型，驱动员工胜任工作职业的特征主要由六部分构成：一是技巧，即知道把事情办好所需的方法（如计算机操作能力）；二是知识，即对具体某个领域的了解（如财务知识）；三是社会角色，即一个人认为需要做的重要的事，它体现了一个人的价值（如想成为工作团队中的领导）；四是自我形象，即一个人是如何看待自己，是一种内在的自我感觉（如认为自己是某一领域的权威）；五是特性，指一个人长期具备的特征（如喜欢冒险、沟通等）；六是动机，指因对某个领域的自然倾向或偏爱从而达到推动、指引并使人们具有某种外在表现的因素（如追求权力、名誉等）。一般而言，只有前两个部分能明显地表露出来，其余四个部分则作为潜在能力，如同深藏在水面之下的冰山体。而一个人要胜任职业岗位，必须相应具有六个方面的全面素质能力。
对照能力胜任模型，目前我国人才培养仍然以单一的技能和知识教育为主，缺乏多种技能的综合培养，同时对价值观、沟通能力、职业道德等方面的培养相对缺失。而服务外包恰恰对职业信用、交流沟通等有较高要求，因此具有交叉专业领域知识、又具备外包所需职业素质的复合型人才缺乏。
2.具有国际化视野的领军人才紧缺
伴随服务外包产业的迅速壮大和发展，高层次人才供给明显跟不上产业发展需要，能够引领产业或者某个领域发展方向的领军型人才及具有国际视野、渠道和经验的国际化人才，都非常缺乏。根据中国服务外包研究中心最近进行的问卷调查，约有73%的企业认为人才缺乏是其发展过程中面临的主要问题，其中接近50%的受访企业认为难以招录到合适的中高端人才。据统计，目前我国服务外包产业人均产值不足2万美元，高层次人才的匮乏将直接导致产业提升缺乏动力，影响服务外包企业的转型升级。
3.人才发展体系有待完善
一直以来，伴随对产业人才的重视和积极探索，各地在服务外包人才培养方面做了许多有益的探索和尝试，也取得了许多成功的经验，但迄今还未形成一个全国性的人才发展体系，包括科学的人才标准体系、人才评价体系、人才培养体系等，不利于从全局角度整合协调各地人力资源，推动产业的整体发展。
如何完善服务外包人才发展体系
1、构建科学的人才发展体系
面对国内外环境变化和产业转型升级的客观要求，迫切需要立足产业发展的新特点，构建契合产业发展实际需要的人才发展体系，力争使我国服务外包人才规模和层次再上一个新台阶，成为我国人才集聚的新高地.
2、完善人才标准体系
根据能力胜任模型理论，加快完善针对服务外包不同层次、不同类型的人才培养标准体系，同时结合新时期产业发展重点研究产业人才需求特征，定期发布紧缺人才目录，具体可从以下三个方面开展：
初级人才培养标准建设：该类人才以操作性为主，主要培养专业技能和实践能力，可以由培训机构和应用型高校承担；
中高端人才培养标准建设：该类人才以技能和管理相结合为主，主要培养沟通能力、执行能力和解决问题的能力，可以由高级商学院承担（如：建立服务外包MBA、EMBA培养机制）；
领军人才培养标准建设：该类人才应具有国际化视野，以引进和自主培养相结合，可以参照中组部“千人计划”、科技部科技创新领军人才等政策经验，建议由相关部委制定。
3、建立专业、有效的人才评价体系
人才评价体系为政府动态监测产业人才结构状况、企业外部招聘和内部后备人才培养选拔及员工能力自我提升等方面提供支持，因此，需要专业机构、行业协会、企业共同构建服务外包人才评价体系，以适应新形势下服务外包人才的新要求。
专业机构：研究和引进先进的人才评价理论和方法（如：霍兰德职业兴趣六角模型），与行业协会和企业建立合作联盟，为人才评价体系的构建提供智力支持，建立人才认证体系；
行业协会:根据自身行业特点，梳理所在行业的人才特征和评价要求；
企业：明确企业内部不同岗位任职的人才资职和能力胜任评价需求。
4、构建人才培养体系
一是完善培养模式：1）内外并举，内部培养和外部引进相结合，如内部培养采用学历教育与非学历教育相结合的模式；2）校企联动，打通高校人才培养与企业实际需求的通道，如可以采用订单式培养与非订单式培养相结合的模式。
二是创新培养内容，构建门类齐全的课程体系，以适应不同岗位的人才需求，如ITO培训课程体系等。
三是建立有效的培养机制，构建全国、地方和培养机构三级联动机制。1）全国性行业协会或联盟牵头构建国家层面的服务外包人才培养框架；2）各地成立以行业协会或领军企业牵头的推进机构，积极探索适合地方发展特色的人才培养体系；3）建立以高校和专业培训机构为主体的人才培训载体，根据行业发展特点和要求不断推出相适应的课程体系。