著者 | Mr.K 編集者 | Emma
出典 | 技術的リーダーシップ (ID: jishulingdaoli)
Brother K の読者には企業経営者が多いため、友人から社員の昇進や削減についての質問をよく受けます。多くの人が、この問題に遭遇したとき、候補者の「能力」に注目することが多いとブラザー K に報告しましたが、常にそうとは限りません。
何年も前、私が担当していた部門でチームリーダーに欠員があり、多くの人が私がチーム内で年功序列や最も優れたスキルを持つ人を検討すると考えていました。しかし、実際のところ、私の希望の候補者は入社して 1 年目の Xiao J です。リトル J はまだ 20 代半ばで、あまり経験がありませんが、しっかりしていて、信頼でき、責任感があります。
私が最も印象に残っているのは、国慶節中に社内のプロジェクトで一時的な問題が発生し、問題を解決するために 2 人が会社に戻る必要があったときです。当時は全員が故郷にいるか、旅行中でした。そして誰も会社に戻って残業しようとは思わなかった。最後に、同じく外出中のXiao Jが立ち上がって、問題を調査するために会社に戻ることを志願し、グループのリーダーに、全員が休暇を取るのは簡単ではないので、行ってもいいと言いました。本当に解決できない問題がある場合は、リモートで他の同僚に助けを求めることができます。
Xiao Jさんは会社に戻った後、一昼夜一人で問題解決に取り組んだという。この期間中、彼はグループ内での功績を誇示することも、深夜2時にWeChatモーメントに投稿して夜のシーンを披露することもなかった。その後、会社は Xiao J の無私無欲なパフォーマンスに対して現金報酬を与えましたが、Xiao J はボーナスを自分のポケットに入れず、代わりにチームの同僚に夕食をごちそうするために受け取ったといいます。同僚が助けてくれたので、報酬は彼個人ではなく全員のものであるべきです。
この件でのリトル J の活躍により、K 兄弟は彼を賞賛の念を持って称賛するようになり、また、彼を昇進させ再利用する機会を探すという私の考えも強化されました。結局、私はあらゆる反対を押し切って、この「後輩」のＪを新しいチームリーダーに任命しました。彼は私の期待を裏切らず、半年後、彼が率いたチームは会社から優秀なチームとして評価され、優秀な成績を収めた賞を受賞しました。
この個人的な体験談を通して、私なりの見解を述べさせていただきたいのですが、職場において、人が昇進したり、排除されたりする際には、能力や技術といった一面だけを考慮するのではなく、より総合的かつ立体的なものを考慮する必要があります。評価制度。
私の観察によると、職場で昇進しやすい人には次の5つの特徴があります。
01
職場の「大人」は冷酷で冷酷だ
「大人限定」は、有名な Netflix の文化マニュアルの最初のルールです。ここに来たからには、小さな感情やわがままを捨てて、見栄を張らず、脆くならず、他人のなだめたりなだめたりするのではなく、自立した成熟した大人として頑張ってください、という意味が込められています。あなた。
これは難しいことではなく、職場での最低ラインのように聞こえます。しかし実際には、職場ではさまざまなタイプの「巨大赤ちゃん」が珍しくありません。ガラスのような心の持ち主で、誠実さがなく、情緒不安定で気弱な性格で、常に他人からのケアや「エンパワーメント」を必要とするため、見ていて疲れるし、迷惑な存在です。
人事の仕事をしている友人から「PUA妄想」についての話を聞いたことがあります。会社はグラフィックデザイナーを雇い、業績は順調だったが、あまりに自己中心的で、社内ニーズに対応する際に需要部門の細かい要求に耳を貸さなかったばかりか、いざとなると我が道を行く人だった。外部の顧客のニーズに直面する、あなたにはそれができる、そして姿勢があればできるのです。彼女の態度のせいで、何人かの顧客が会社に苦情を申し立てた。直属の上司から何度か相談されましたが、彼女はほとんど聞く耳を持たず、上司が自分を軽視し、業務に支障をきたしたことを責め、ある時は激怒して上司と大喧嘩になりました。その後、部長が彼女に話をしようと名乗り出たが、また別れ話になり、彼女は泣き出してしまい、リーダーたちは全員彼女に対してPUAを支持しており、会社のPUA文化について労働局に苦情を言いたかったと彼女は語った。
ガラス張り、頑固、独善的、他人が自分を中心に回らなければ、あなたを抑圧し、軽蔑し、PUA を行う このような考え方を持つ人は、昇進できないだけでなく、職場にも適していません全然。職場に必要なのは、「巨大な赤ちゃん」に直面して、高額で非効率な管理コストに直面するのではなく、ある程度の円滑で自律的な運営を維持できる「ルールとシステム + 大人の高度な自制心」です。 」。
02
リーダーの有能な人
ゼネラルモーターズの元社長で経営学の達人であるジャック・ウェルチは、かつて組織の人員構成に関する「活力曲線」理論を作成しました。 70% の人が最高でなければなりません。中間の人、そして 10% の人が最低です。中央には多くのものがあり、両端には少なくあり、これは正規分布と一致しています。
職場で昇進したいなら、10％の領域から離れ、70％台を超え、上位20％に入ることによってのみ、リーダーの視野に入り、リーダーになれるのです。有能な人材があなたの目標達成をサポートし、躍進、昇進、昇給をサポートします。もちろん、これは簡単なことではありませんが、優れた能力に加えて、次のような特性も備えている必要があります。
1) すべて説明され、対応されている
職場では、「すべてが解決し、すべてが反響する」という仕事の習慣を身につけなければなりません。特にリーダーと対峙する場合、これはさらに重要です。リーダーから任されたものである以上、過程や結果に関わらず、タイムリーなフィードバックと積極的な報告が求められます。これを言うのは簡単ですが、多くの人が見落としがちです。例えば、リーダーがある文書を誰かに渡して実行してもらったものの、時間が経ってもその人から返事が来ず、部下が実行したかどうか、実行状況はどうなっているのか、リーダーはわからない、という場合があります。何か問題がありました。何という困難でしょう。リーダーは落ち着かず、部下に細かいことを聞いてしまいます。
誰かの立場になって考えてみて、もしあなたがリーダーだったら、そのような部下を昇進させますか、そしてもっと重要なことを彼に任せることを敢えてしますか? 逆に、部下がリーダーから与えられた仕事を受け取った場合、彼はそれに応えるべきですタイムリーに、すべての重要なノードにいて、全員が物事の進捗状況、遭遇した問題、とるべき解決策、リーダーからの支援などについて率先してフィードバックを与えます。リーダーはそれを評価してくれると思いますか? そんな部下ですか?
2) 果敢に結果責任を取る
結果に焦点を当てるのではなくプロセスに焦点を当てることは、多くの若い専門家が犯しがちな間違いです。K兄弟はかつてそのようなアシスタントを使用していました。一度、アシスタントに「明日会議がある」と参加者リストを渡し、メールで通知するように頼んだのですが、翌日会議が開かれると2名が現れませんでした。後で分かったのですが、昨日その二人は用事があって外出していて、メールのチェックが間に合わなかったのです。その後、アシスタントに相談しましたが、彼女は私の問題に気づかず、上司からメールを送るように言われて、すでにメールを送ってしまったので、他のことは私の責任ではないと感じていました。実際、これはプロセスのみに焦点を当て、結果を気にしない典型的な現れです。
上の例では、アシスタントに達成を手伝ってもらいたい最終目標は、会議に参加する必要がある全員に明日の会議について知らせ、会議に出席する時間を調整することです。「メール通知」はあくまで手段であり、これで終わりではなく、電話等によるさらなる確認が必要かどうかは、具体的な状況（相手がメールで応答したかどうか）に応じてアシスタントが判断します。 . . この知識さえなければ、昇進はおろか、その役職に就く資格もないのは間違いない。
3) 感情は制御可能であり、行動は予測可能です
職場では元気が良く、物事がうまくいくと前向きな姿勢で、上司から頼まれたことはすべて全力でやり遂げようとする人が多いです。しかし、問題に遭遇して機嫌が悪いと、完全に制御不能になり、物事を受動的かつおざなりに、ぼんやりと失敗ばかりしてしまい、自分をコントロールできない「感情の奴隷」になってしまいます。
このように情緒が不安定で、行動が予測できない人にとって、リーダーはどんなに有能であっても、周囲に留まることをあえてしないかもしれません。このタイプの人はコントロールできないので、リーダーから与えられた仕事をどれだけうまく達成できるかは、その人の気分や状態に大きく左右され、この「マスターできない」感覚を好むリーダーはいないと思います。安定感があり、感情をコントロールでき、予想通りに行動する人は、リーダーの心の中で真に信頼されます。
03
自発的な成長マインドセット
バスケットボールのスーパースター、ヤオ・ミンはかつてNBAで奮闘し、大きな成功を収めましたが、残念ながらNBAチャンピオンリングを獲得することはできませんでした。引退後、記者は彼に自分のキャリアをどう評価するか尋ねた。ヤオ・ミンは、「私は自分に100点を与えます。なぜなら、バスケットボールを始めた日から、私は毎日熱心にトレーニングして改善し、毎日以前よりも良くなろうと努力してきました。私は1日も無駄にしませんでした。法律は良くなったので、私は自分に 100 点を与えます。」ヤオ・ミンの答えは、自発的な人が持つべき成長マインドセットを完全に反映しています。そしてそれは、継続的な改善と成長を追求する人にとってまさに不可欠です。
「成長マインドセットとは、固定マインドセットに相当する用語です。この概念は、米国スタンフォード大学の有名な心理学教授であるキャロル・ドゥエック博士によって提唱されました。彼は、40 年をかけて、さまざまな思考パターンと成功と失敗を研究しました。最終的な結論は、思考モードが運命を決定します。成長マインドセットを持つ人は、困難に直面したとき、困難を克服し、正しい道を再び見つけ、目標を達成し、成功し続けることができると強く信じます。固定観念を持った人は、何か問題に直面したときに、どうすればよいのか途方に暮れてしまい、「自分は無能だ」「自分は運が悪い」と思い込んでしまい、探求し続ける勇気が欠けてしまいます。超越し、自分自身を一歩一歩失敗や平凡に導きます。
結局のところ、人の人生は直線的で常に順風満帆という人はいませんし、常にあなたを動機づけ、刺激してくれる人もいません。困難を恐れず、決意を持って前進できるのは、あなたの内なる成長マインドセットに違いありません。ドゥエック博士が著書『生涯成長』で信じているように、才能は出発点にすぎず、人々の知性は運動によって向上し、一生懸命努力する限り、より良い成績を収めることができます。これに気づくことで、人は自分自身の「自己成長」の強化回路も作ります。
04
目標を高く持ち、自分に限界を設けないでください
アメリカの行動科学者ギーグラーはかつてこう言いました。「目標が野心的であればあるほど、人生で成功するのは簡単です。」どんなに優れた人であっても、高い目標を設定しなければ何も達成できず、高い目標を設定することは目標の一部を達成することと同じであり、これが有名な「ギグラー効果」です。この定理はまた、人は「大きな野心を持った場合にのみ偉大さを達成できる。高い出発点を持った場合にのみ偉大さを達成できる。」ということも教えてくれます。高い目標を持ってのみ、その人は有望な未来を持つ可能性が高くなります。
米国のベツレヘム・スチール社の創設者であるチー・ワボ氏は辺鄙な田舎に生まれ、非常に低い教育を受け、18歳で鉄鋼王カーネギーが所有する建設現場で働き始めた。しかし、彼は他の労働者のように日中働き、夜にトランプをするのではなく、自由時間には一人で部屋の隅に隠れて本を読んだり勉強したりしていました。その後、建設現場を訪れた管理者がこの光景を見てなぜこんなことをしたのかと尋ねると、チー・ワボさんは「うちの会社には出稼ぎ労働者が不足していないと思う。不足しているのは実務経験と専門知識を兼ね備えた技術人材だ」と答えた。 「人事またはマネージャーですよね？私は上司のために働いているだけでなく、単にお金を稼ぐためだけでなく、私自身の夢と自分自身の素晴らしい将来のために働いています。」 まさにこの前向きな信念のおかげで、チー・ワーバーは自分の道を歩んできました。普通の労働者から主任技師、ゼネラルマネージャーを経て、最終的にはカーネギーによって鉄鋼会社の会長に任命され、最終的には自身のベツレヘム鉄鋼会社を設立しました。
逆に、高い目標を持たなかったり、何らかの問題に遭遇したりして、人生に疑問を抱き、自分に限界を設け、新しいことに挑戦する勇気がなくなった場合、大きな進歩を遂げることは困難になります。彼のキャリアと人生において。
生物学者はかつて、ノミを思いのままに地面に投げると、簡単に1メートル以上の高さまで飛び上がるという実験を行った。その後、研究者らはノミが飛び上がるたびに蓋に当たるように地面から1メートルの高さに蓋を設置した。一定期間、ノミを繰り返し蓋にぶつけさせたところ、たとえ蓋が取り外されても、ノミは寿命が尽きるまで1メートル以上の高さまで飛び上がらなくなることが研究者らによって判明した。 「ノミ効果」と呼ばれます。
人間も同様で、最も乗り越えるのが難しいのは「物理的な高さ」ではなく「精神的な高さ」です。あらゆる制限は心から始まります。思い切って空を見上げ、星や海を目標にすると、日夜努力する意欲と勇気が湧いてくるでしょう。
05
リーダーシップスキルがある
元米国大統領アイゼンハワーの有名な言葉に、「リーダーシップとは、自分がやりたいことを他人がやりたいからやらせる技術である。」というものがありますが、確かに、自分がしてほしいことを他人に進んでさせるのは非常に強力な能力です。スキルは、いわゆる「リーダーシップ」の究極の表現でもあります。
マクスウェルは『リーダーシップ21の法則』の中で、真のリーダーシップはその人の影響力から生まれるものであり、影響力は任命されるものではなく、自ら獲得しなければならないと述べています。あなたが優れたリーダーシップを発揮したいのであれば、会社があなたに肩書きを与えたり、名刺を印刷したりすることでは解決できないことは理解するのが難しくありません。
1) 継続的に自分自身を向上させます
アメリカのリーダーシップ専門家であるウォーレン・ベニスとバート・ナンノスは、さまざまな業界の優れたリーダー90人を対象に研究を実施し、成長とリーダーシップの間には関係があることを発見しました。フォロワーさん。」
リーダーとして、自分の役割、その立場でどのような問題に遭遇する可能性があるか、将来どのような責任を負うのかを常に明確にしておく必要があります。さまざまな問題をより適切に解決し、自分の責任をより適切に引き受けたい場合は、成長を続け、自分の能力と認識を常に反復しなければなりません。そうして初めて、従業員やチームを率いて障害を克服し、成功を達成することができます。
2) チームと部下のモチベーションを高める
コストコ社長のジム・シネガル氏はかつてこう言いました、「自分だけの手柄にすることはできません。なぜなら、組織の成功は全員の共同の努力から生まれるからです。支配したいと思っていては、従業員は得られません。忠誠心」 「他の人に功績を与えることができない（そして失敗の責任を自分に委ねる）場合、他の人にインスピレーションを与えることはできず、最終的には自分のキャリアを破壊することになります。」
もちろん、言葉によるコミュニケーション、精神的な励まし、物質的な刺激など、他の人を動かす方法はたくさんありますが、何はともあれ、従業員に自分のスタイル、誠実さ、無私の姿勢を感じさせ、説得力を持ってより多くの人があなたの周りに集まるようにする必要があります。その周り。
3) 広い心を持ち、部下に向けた壮大なビジョンと青写真を描く
ジャック・マーのビジネスの初期の頃、テーブルに食べ物を並べたり、賃金を支払うのが困難だったとき、彼はまだ恥ずかしがることなく「世界でビジネスをやりやすくする」という大声でスローガンを叫んでいました。夢があるからといってそれが叶わないわけではないし、パイの絵を描くからといってそれが必ずしも嘘であるわけでもない。強いリーダーシップを持つマネージャーは、広い視野と広い視野を持ち、他の人には見えない未来を見据え、全員の合意と共通の目標を形成するために努力する必要があり、確実で信頼できる執行を提供します。誰もが情熱を燃やしながら、自分を駆り立て、夢に向かって息を呑むような方向性と導きを得ることができます。
元インテル社長のアンディ・グローブ氏は、カリフォルニア大学バークレー校の卒業生に向けたスピーチで、「どこで働いていても、自分を従業員だと考えるのではなく、会社を自分のものだと考えてください。」と述べた。 「自分のキャリアをコントロールしてください。いつ上司に協力しても、最終的に利益を得るのはあなたです。」 この言葉の真実を理解するのは難しいことではありません。難しいのは、それを心から信じて実践することです。心の底から試してみて、未来が暗いと嘆くより、自分自身が光になったほうが、人生の得られるものが違うかもしれません。
アカウント所有者の紹介
アカウント所有者の紹介: K 氏、Huang Zhekeng 氏、エンタープライズ デジタル トランスフォーメーションの専門家、「突然啓蒙の丘」創設者、テクノロジー ブロガー、ハイアール、中通、Yiyao.com の元技術責任者、「The Way of」の著者技術者の育成』『技術経営の頂点』。共有: 成長のヒント、テクノロジーのトレンド、デジタル変革、ビジネスの洞察。
- 終わり -
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