著者: 王暁暁
ガートナーの新興テクノロジー向けハイプ サイクルの 2022 年版では、HR 関連テクノロジーである社内人材マーケットプレイスが初めて登場しました。
出典: Gartner.com
Gartner の新興テクノロジーのハイプ サイクルとは何ですか? なぜそれを気にする必要があるのでしょうか？
Gartner は、世界的に権威のあるテクノロジー コンサルティング組織の 1 つで、1995 年以来、テクノロジー開発サイクル理論に基づいて新しいテクノロジーの開発サイクルを分析し、テクノロジーの誕生から誕生までのプロセスを説明する「新興テクノロジーのハイプ サイクル」を毎年発表しています。人々が新しいテクノロジーの開発を判断するのに役立つように、成熟度を高め、その後幅広い応用につなげます。Gartner Hype Cycle は、テクノロジーやアプリケーションの成熟度や採用、そして実際のビジネス上の問題を解決し、新しい機会を活用することとの潜在的な関連性を示すグラフであり、テクノロジーやアプリケーションが時間の経過とともにどのように進化するかを理解するのに役立ちます。信頼できる洞察源を提供し、特定のビジネス目標に基づいて展開を管理するため、多くの CTO や CIO が注目し、テクノロジー メーカーも注目し、来年の製品ルートに直接影響することさえあります。写真。
社内人材市場が勢いを増している
では、なぜ現在、Internal Talent Marketplace (ITM) が革新的なテクノロジーのラベルの下で新興テクノロジーの成熟曲線に登場しているのでしょうか?
実際、採用業界では社内人材の流動化が長年の話題となっており、Linkedin のデータによると、2020 年の社内採用率は前年同期比で約 20% 増加しています。人材採用の需要に直面した場合、社内人材の選考と育成を優先する企業が増えており、社内人材の活用にも注目が集まっています。社内採用は、欠員をより早く埋めるだけでなく、コストも低く抑えられます。著名な HR 専門家である Josh Bersin 氏によると、外部から雇用すると内部よりも 6 倍の費用がかかります。TalentLMS のデータによると、調査対象となった従業員の 80% 以上が、社内流動性の機会によってスキルの向上と再形成が可能になり、能力の向上が図れると考えています。そして、それが仕事の満足度につながりやすくなり、会社に留まって仕事を続ける意欲が高まります。さらに、社内の人材フローのメカニズムは、企業全体の継続的な柔軟性を促進することができ、従業員が役割、プロジェクト、作業タスクを切り替えることを奨励することで、一方では従業員が以前と同じ頻度でスキルや能力を習得することができます。企業の事業開発 従業員が長期的な成長とキャリアの成果をサポートし、模索できるように十分なスペースを提供します。
これらはいずれも、従業員の能力を最大限に発揮するために、組織内人材循環の仕組みを構築し、社内人材循環のプラットフォームを確立し、組織内の人材の合理的な流動と最適配置を実現することを促すものである。
社内人材循環の課題
組織や個人の能力開発という緊急のニーズに直面しているにもかかわらず、社内の人材市場は依然として非活性なままである。主な理由は、従業員が依然として社内の人材循環メカニズムについて多くの懸念を抱いており、組織もそれが達成できないのではないかと懸念しているためである。正確な求人マッチングができず、組織構造が不安定になる。
課題 1: ポリシーが明確ではない
同社には明確な人材流動方針がなく、従業員は社内採用や異動への参加に対する現在の上司の見解を懸念しており、上司が同意しない、あるいは異動を阻止するのではないかと心配している。
課題 2: プロセスが不透明である
従業員は、社内で応募する場合、採用部門からのフィードバックが冷たく、応募書類が海に落ちて恥ずかしい状況に陥るのではないかと心配しています。
課題 3: 不透明な展開
従業員は、新しい部門に異動した後、適応や統合が難しく、最終的にはスムーズに成長できなくなるのではないかと心配しています。
課題 4: 人材と仕事のミスマッチ
組織は、適切な人材を適切な仕事に配置せず、頭脳流出の連鎖反応を引き起こすことを懸念しています。
社内人材市場を確立し、企業の人材循環を実現するYonyou DHR 4段階メソッド
こうした懸念があるのは当然ですが、社内人材のスムーズな流れを確保するために、効果的な仕組みを確立し、デジタルツールを駆使するにはどうすればよいのでしょうか。
01 社内人材・職務標準制度を確立し、根拠に基づいた職務・人材の位置付けを行う。
社内人材市場は、人事と従業員によって双方向で推進されるインテリジェントな管理プラットフォームであり、人事が人材と仕事を適切にマッチングするのに役立ちます。資格管理システム、職務基準、職務ポートレート、人材ラベルなどの基準を確立し、Yonyou BIP人材管理を通じて、組織と個人は自分自身を十分に分析し、位置づけることができます。
資格管理システム
タレントレーベル
タレントのポートレートを投稿
02 デジタルツールを活用して人材とポジションの特定プロセスを推進し、人材とポジションのマッチング度を向上させます。
Yonyou BIP プラットフォームでは、従業員が個人のスキルやビジョンを共有することができ、各自の条件に合った機会があれば、プラットフォームがインテリジェントにその機会を推奨します。同時に、BIP プラットフォームは AI アルゴリズムを通じて適切な候補者を人事部門に同時に推奨するため、企業は人材を「オンデマンド」で配置できるようになります。AI アルゴリズムなどのテクノロジーのサポートにより、優れた社内人材市場は、組織の社内人材と現在または将来の組織のニーズを効果的にマッチングさせることができます。
03 従業員や組織の不安を軽減するため、効率的かつ透明性の高い保証メカニズムを確立します。
社内マイニング、意向招待、面接、オンボーディングなどのグローバル管理を通じて、社内従業員を現在のポジションから別のポジションへ障壁なく異動させることができ、社内の全プロセス採用ネットワークを構築します。同時に、人材の内部流動に対する組織のオープンな姿勢を促進する必要があります。会社の仕組みが「キャリア開発に基づく個人の応募と異動」を奨励・認識し、会社の経営陣も従業員が社内異動に対してオープンな姿勢を保つべきだという雰囲気をサポートし醸成してこそ、社内の人材の流れはよりスムーズになるのです。従業員は自分のキャリアパスについてより多くの選択肢とコントロールができるようになり、帰属意識が高まります。社内人材市場は、社内採用の機能を実現するだけでなく、組織的な人材サプライチェーンを構築し、エコロジーな人材供給を実現するための鍵でもあります。これにより、社内の人材ライフサイクルの各段階を管理、規制、測定できるようになり、人材管理はもはや「人」の問題に対する受動的解決策ではなく、組織開発のための前向きな戦略的供給となっています。
04 従業員の声を尊重し、従業員のニーズに迅速に対応します。
優れた社内人材市場プラットフォームは、社内従業員の可能性をより適切に解放し、より大きな柔軟性をもたらします。同時に、従業員のスキルギャップ、企業の頭脳流出、従業員エンゲージメント、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）などに対応するソリューションも提供できます。これは、定着率と生産性を向上させるだけでなく、会社のオープンで包括的な雇用主文化を改善するのにも役立ちます。同時に、社内人材市場によって仕事の選択も民主化され、よりオープンで透明性の高いプロセスを提供することで、社内従業員は適切なポジションに迅速に就き、注目を集めて成長し続けることができます。このようにして、従業員は社内での潜在的な機会を積極的に理解して選択することができ、会社は従業員の個人スキルに継続的に注意を払うことができ、双方が相互に促進し、会社の業績の飛躍をもたらします。