それはある方法。
同級生ヤン大学、今年初めには、アリ、ビジネス部門HRGのアリ杭州本部に切り替えたときに、この仕事の業績評価とモチベーションの主な原因です。
アリに3ヶ月以上働いた後、ラオスヤンと私は大体このようなタイトル、非常に感銘を受け、顔の疑問を持っている彼のインタビューアリ、でいくつかの面白い話をおしゃべり：
ビジネス部門は、二組は、より良いパフォーマンスを行うPK行わ年次業績評価は、彼らが離れてボーナスのほとんどを取ることがあります。B部門より最後のはるかに高い後の部門のパフォーマンスが、人事部門に提出された評価結果は、計算上のいくつかのマイナーな問題を有することが見出された。事件についてBのライバルとして、リーダーシップは、Aのパフォーマンスを反映するために始めたがやっています様々な違反の出現は、あなたがこの嵐を解決する方法である、グループAの担当者として、Bを交換するために、この時間をしようとしたとき？（また、コメント欄で回答を書く、を考えることができます）
質問へのこの舗装リスニング、私は一種驚いのです。
この問題では、ビジネスのレベルをサポートし、HRが行う方法ではなく、行うにはどのようにチームの担当事業者として、それはビジネスの候補者の理解の範囲をテストすることが明らかにある危機管理能力を問う、より重要なのは評価でありますの本質を理解しています。
私はどのように答えるか、ヤンを尋ねましたか？ヤンは微笑んで言った、あなたは自分自身について考えます。
同じ日、ヤンも私とアリの性能評価について多くのことを話したの実装の詳細にコンテンツ、多くのことを学んだし、今日誰もがアリの評価尺度を共有します。
01、アリ全体的なパフォーマンスの向き：
アリは、業績評価の最も重要な特徴は次のとおりです。値の評価を持っています。
馬は指令を発行した人事部門に語った：「誰アリと同じを味わう」それらを引き付けるために、人材を募集し、厳格な採用をオフにするには いわゆる、値がアリに同意された「アリとは、同じ人が、味」。
販売スタッフを持っていた非常に綿密な評価値を、やっアリは、2,000万人以上に企業のパフォーマンスの年を生成することができます。しかし、訪問中の顧客レコードが虚偽の情報、整合性の違反をしたので。が、顧客が説明し、弁護するために彼のために飛ぶために特別に来るが、男はまだ解雇されました。
値は、それが偽と聞いているように見えるが、それは企業の収益が何であるかを従業員に伝え、我々は内部的に物事を何規則はい。それは、あなたの左を調節したり、右のプロセスで、交通信号灯とゼブラクロッシングの役割のようなものですあなたが偏っていない方向を作るが、あなたにいくつかの柔軟性与えアリ性能評価最大の特徴です、。
合意が順守しなければならない程度の合意、1泊与えられた値は、我々が制約に準拠したいはずです、これはアリ全体的な評価ガイドです。
02、全体的な業績評価のアリの概要：
評価内容：パフォーマンスと値50-50
評価の頻度：四半期ごとの評価に基づきます
部門分類： 2-7-1ソート
個人並べ替え： 3-6-1ソート
評価ツール： KPI主導
除外基準： 2四半期連続で、10％の終わりになりました
プロモーション条件： 3.75の毎年恒例のKPI（以下の定義によるスコア）
基本給与：より14-16ヶ月、より良いチーム
ターゲット：このよう100億元の目標としての目標を、ターゲットは一般的に高く、決定するために会社のリーダーシップを、6億800万ドルの完了に沿って、一般的に完全な基本的な基準である10億を完了することが期待されることは予想を超えています
目標を追跡：あなたは今までにKPI、数ヶ月に四方、各四半期に分け、週、いくつかの部門を持っていたら。毎週毎週会うあなたは、是正計画を必要とするので、毎週毎週、誰もが、完了していない、彼らのターゲット完了については行くだろう
評価フォーム： 3 1への評価は、たとえば、マネージャである、高はディレクター、副所長はに報告しますです。時と査定マネージャーディレクターは、このように「マウスピース」を防止し、副社長、人事に加え、適切な部署に出席し、
結果の報酬：完成目標：基本的な基準は、その後、基本的なボーナスと赤い封筒がほとんどあるいは全くない。期待に沿ったもので、その後、トップにボーナスや赤い封筒、およびチームがあるだろう人の20％が昇進や昇給に機会を持って、期待を超える単語を、ボーナスや赤い封筒は素晴らしいことだろうが、また、セクタドラム、年末の賞が増加し、誰かの前に部門内の人の20％がします確かに昇進と昇給
03、評価が非常に強い値：
アリは、人的資源の中、誰もが評価の値が非常に重要であることを知っています。アリの人は思うので：だけのパフォーマンスを測定する場合には、差がないことがない評価に。
非執行のパフォーマンス要因の評価、会社を上下に非常に真剣にそう。アリの評価方法と値：自己評価とコメント。標準の第3ギアを使用します：
ファイル：チームの向こうの自己への影響、および組織統合が広く賞賛されています。ベンチマークに属します
Bファイル：アリババの値の性能要件に沿って、言葉と行動、アリは全体の有資格者であります
Cファイル：基本的な資質や要件の欠如、一番下の行の値を破るには、改善または休暇の程度に応じて異なります
二つの連続評価サイクル、それは間違いなく解消されるだろう、Cファイルです。
詳細通常の仕事、それらの小さな行為に注意コメントがあり、場所、イベントがある、時間がなければならないすべての鑑定によると、：評価の値がに特に注意を払うだろうと、各部門がやっていました。むしろ私たちの脳は、有資格者の値かどうかを決定ラッキングより。
04、アリ業績評価の評価：
アリはそれが基本的に無脳と信じナンセンス、である、放棄されたKPIでインターネットは、OKRを有効にすると述べました。アリは、まだほとんどの部門のKPI使用し、OKRを使用しようとする中、わずか数R＆D部門を、とだけしてみてください、しかしOKR現在のコースも多くの人に批判されます。
ただ、OKRはアリを普及したい、アリの鑑定評価額が知っているだろう見て、単に現時点で実現可能ではなかったです。
：アリは、コアKPIの開発、会社の利益を部門別利益、従業員の利益トリプル、すべての力がものを作る必要があります。パフォーマンスのスコアは、すなわち、6つの段階に分かれています。
3点：修飾されていません
3.25ポイント：改善する必要性
3.5ポイント：期待に沿っ中
3.75分：予想以上の部分
4点：連続一貫して上回った期待
5点：優れました
361の全体的な割合によると：
-3.25分3分を占め、10％
3.5シェア60％
3.75から5シェア30％
現在、業績評価の従業員の約10％が、それは努力の12分を意味するだけでなく、4点を得ることは非常に困難であり、4ポイントを獲得するだけでなく、行うことができ、かつ重要な問題を解決することができます。アリババは、一つは寿命を吹くことができ、5ポイントを得ることができます。
05、アリの才能在庫：
アリは言って：
申し訳ありません良い人、悪い人の価値があります。Jiangqinfalan賞と対応する合理的なリターンを与えるために、客観的かつ公正な評価を確保するために、劣っを排除します。
：3つ以下の点のリターンの後ろ促進、昇給、名誉。
後者の缶がプロモーションを取り付けていないが、一般的に昇給やプロモーションは、名誉に含まれます。従業員の給与は、背の高い装備することができ、あなたはツールアリ使用して、遠くに行くことができる人材の在庫を。
; 11月〜12月の予算編成、戦略的な行うには10月- 9：アリババ、3つの主要なイベントは毎年ある才能インベントリを行うには2月--5カ月。
2019まもなく、あなたが観察し、調整したり、排除する必要がある人を継続する必要があり、それが利用可能なチームがあることがわかります後に行わ才能、才能の在庫の棚卸毎年、終了後。
アリの才能インベントリと良い仕事をすることができますが、また、そもそもすべてのランクシステム、システムは、世界は有名なランクアリ、ランクシステム、実行するためにアリの才能の在庫、特定の分類で、私たちはテーブルを描き、我々はで感じます：
06、アリランクシステム：
2019年3月31日、101958従業員アリ（暦年2019年Q1決算からのデータのアリソース）の合計のよう。
これは、M5（P10）とより多くの従業員（500 +の現在の数）、経営の組織部に所属、M4（P9）、M3（P8）数、数千があるの。
最終的にはまあ、アリランクシステムは、それが分割される方法であるあなたがアリに参加した場合、直接テーブルで表現、あなたは鳩穴形成をすることができ、それはいくつかのPだろうか？
07、アリの管理マップ：
今、インターネットが普及しているアリ3トリック、内部アリは現在使用されていません。
アリは、管理閉ループに主に依存している：戦略 - アクション - フィードバック - これらの4つのコンポーネントが参照するのが一般的に、これらの展開]の周りのすべての管理作業は、詳細は図を参照してくださいすることができます。
08、基本的なロジックアリペイ：
1は、有料結果（賞）に、拍手（リード）2の努力に、3,3 5人が住んでいる個々の乾燥の結果を得るために私たちの努力で、貴重な報酬頑張れを鑑賞することができなかった、4つの個人の賃金4、プラス賃金を取りますあなたの投稿は、最初にその役割と価値をアップグレードし、新しい、より高い要件5は、これらのジョブなし給料を持つ会社です
非常に明確なロジック・アリ、賃金、賞与、赤い封筒、株式：給与のコストは、同社の従業員は時間を購入することで、ボーナスがでなければならない、会社の期待以上の従業員がそれを説明する、誰もが持っています。同社は、いくつかの特別な人を持っているか、感激した場合のものは赤い封筒になり、赤い封筒作ったら誰もが唯一の大きさを変化させたことです。彼は、それはそれを引っ張ってくるとき、当然のポストの分類を株式を与えれば株式は、5年後、人間の潜在能力への投資です。
09、アリ具体的な給与：
次の表を特に参照すると、給与レベルとアリババランクシステムの下での株式の数を、収集：
時間が経つにつれて、アリババは給与と株式では、これらの二つは、比較的大規模な給与増加を逆の傾向を示し、付与された株式数は大幅に減少しました。
約7年前、P7アリの従業員は2400から3200株を取得し、現在は800から1200株も4年間で取得するには、少なくとも2年間の作業は、終了GETになりますP7レベルを付与された株式数ができます。
アリは、より貴重888888株式の特定の理由です。
10、人的資源のアリの要件
：アリ、人的資源も非常に高い需要があり、鍵はあなたが持っている必要がある固体と包括的な人材管理のスキルを、ガイド肩を確立し、継続的な改善の管理を促進するためのプロセスやメカニズムを最適化し、組織の責任の活力を刺激します。
プロのHRは、より速く殺す場合アリは、HRは、ビジネスを理解し、ビジネスを理解することは非常に重要ですが、前提は、まだプロの理解ですが、私は知りません。誰が最後に決意を逮捕していないほか、HR習慣の仕事の延長線場合、習慣は仕事に元の管理経験をたどる、責任の境界を破る意識イニシアチブの欠如、それはすぐに解消されます。
11、アリは現在、報酬の性能面であります
今アリの業績評価、多くの問題が存在したままにしているが、実際には、何の会社は完璧な業績評価ではありません、アリの全体的なパフォーマンス管理ポリシーは良いですが、形状の有能な実行の手インチ 説明を実装するための努力と従業員は、問題がまだある理解しています。
そのため、必要性が優れたHRを募集するために、業績評価、ヤンを改善するために、チームに加わりましたので、時間の初めにアリに参加しました。
アリは、時間の本部を残した夜十時00分で、これは夜のオフィスルックで私のショットアリです。
夜遅くには、まだ人々の苦労します。
