Inventário de talentos - o que esses caras grandes dizem
Huang Xu (ex-HRVP de Ali): O CEO deve se concentrar e contar os três tipos de pessoas na empresa, que somam quase um baralho de cartas. Para jogar uma boa jogada, os gestores precisam medir de forma abrangente os interesses, experiência, desempenho e demandas de interesse dos funcionários, ou seja, gerenciar o "coração, cérebro, mãos e carteira" dos funcionários. Além disso, as "cartas boas" têm uma característica em comum: mantenha o pânico.
Zhu Zhen (CEO, ex-vice-presidente da Cainiao): À medida que a empresa se desenvolve, algumas pessoas ficam e outras saem, e novas pessoas vão ingressar. Obter talentos excepcionais e ajudar os funcionários a crescer é sempre uma das tarefas mais importantes para um CEO de startup. Os recursos humanos são o centro de competitividade da empresa.
CEO da equipe empreendedora Sammy: O estoque de talentos é a maior prioridade! Na empresa, fazemos coisas por meio de pessoas e julgamos as pessoas por meio de coisas; temos que pegar as coisas com uma mão e agarrar as pessoas com a outra. As pessoas estão erradas, qual é o problema?
O que é inventário de talentos?
O conhecido especialista em recursos humanos Huang Xu disse: Para fazer uma analogia, temos que arrumar nossos armários em intervalos, pelo menos uma vez por ano. Porque no nosso guarda-roupas tem muitas roupas que você não veste muito depois de comprá-las, você deve doá-las o mais rápido possível, senão será um desperdício de recursos. Outro exemplo é a estante. Também sugiro que você cuide da sua própria estante todos os anos. Você pode distribuir muitos livros assim que não os ler e transferi-los para um lugar onde possam brilhar.
POR QUE —— por que fazer um inventário de talentos
Os CEOs buscam "colocar as pessoas na posição certa".
Mas, na realidade, muitas vezes há uma situação embaraçosa: uma galinha que põe ovos de ouro é convidada, mas é usada para ensopar canja. As expectativas da empresa não foram atendidas, e a "galinha" também foi arrasada.
Por esse motivo, a Fulcrum foi a uma série de empresas, coletou e editou 40 HRD / HRM no local, conduziu uma pesquisa com superusuários e extraiu dela três casos representativos.
-Esta é uma pesquisa de usuário poderosa-
A voz de uma empresa iniciante HRD
Nossa empresa é pequena, com apenas mais de 50 pessoas.Na fase de transição, a estrutura de talentos é bastante caótica, o planejamento de trabalho dos funcionários não é claro e a rotatividade de pessoal é frequente. Definimos a direção estratégica geral - a integração online e offline da indústria e começamos a preencher a organização. O planejamento atual de talentos é muito deficiente.
A voz de uma empresa de médio porte HRD
Colocar a pessoa certa na posição certa é bastante difícil. Muitos cargos importantes estão gritando por falta de pessoas todos os dias, mas ao mesmo tempo, há um lote de talentos de alto potencial adequados que podem dar um passo e estão submersos em todos os cantos da empresa.
A voz de uma grande empresa HRM (escala 5000+)
Na fase de rápido desenvolvimento das empresas, os ativos são as mesas e cadeiras, que são negociadas todos os dias. Por que não verificar os talentos novamente? Quando o período de transformação estratégica e a perda séria de talentos-chave, o suprimento de talentos, a distribuição desigual e outros ambientes internos e externos estão sob ataque, as pessoas são apenas os ativos do grupo, então se você quiser verificar todos os anos, você deve dar uma olhada. No final das contas, as pessoas agregam valor. Atribuímos grande importância a esta área.
Como as grandes fábricas vendem
A avaliação e gestão de talentos é uma ciência. Os funcionários da empresa são como um "baralho de cartas" nas mãos do CEO. Somente sabendo quem entre eles é o "gato grande", quem é o "A" e quem é o "K", o CEO pode formular a melhor estratégia de cartas.
Tencent
Inventário de rotina + inventário a qualquer momento
O inventário de talentos da Tencent é dividido em inventário anual e inventário a qualquer momento.
Inventário anual: O inventário anual geralmente começa em dezembro e termina em janeiro do ano seguinte;
Estoque a qualquer momento: De acordo com as necessidades de desenvolvimento do negócio, inspecionar e avaliar talentos a qualquer momento para normalizar a avaliação de talentos.
Jingdong
Com a ajuda de uma plataforma inteligente
Por meio do inventário de talentos, classifique os gerentes atuais, avalie de forma abrangente os talentos em todos os níveis, exporte diferentes pools de talentos (pools de alto potencial, pools de sucessão, etc.), conte os sucessores de cargos principais / principais, determine as capacidades dos funcionários e planos de desenvolvimento de carreira.
O inventário de talentos da JD.com é muito bom. Apesar da rápida expansão do tamanho da equipe da JD.com, ele cresceu rapidamente de quase 30.000 em 2013 para mais de 130.000 em 2017. A composição da equipe inclui funcionários de linha de frente, funcionários de colarinho branco e funcionários de colarinho dourado. Gestão de talentos A complexidade e finura de é muito alta.
No entanto, com a ajuda de uma plataforma inteligente, JD lançou um sistema de inventário de talentos, construiu um sistema de talentos, recomenda talentos por meio da marcação de talentos e usa o pool de talentos para implantar a qualquer momento.
Huawei
Eleve o estoque de talentos a uma altura estratégica
A Huawei conta apenas seus funcionários, mas também eleva seu estoque de talentos a um nível estratégico. O inventário de talentos deve transmitir os valores essenciais da empresa, combinar com a estratégia de negócios da empresa, estabelecer a orientação de valor correta, melhorar a eficiência dos funcionários da empresa, construir uma atmosfera saudável e, finalmente, organizar o sistema de desenvolvimento de funcionários.
O que torna o inventário de talentos da Huawei único é que ele primeiro estabelece padrões, depois equipes de inventário e, finalmente, forma um mecanismo.
COMO —— Qual é o inventário de talentos?
O inventário de talentos requer três tipos de pessoas, um baralho de cartas:
O primeiro tipo de pessoa é o seu subordinado direto, de 5 a 10 pessoas. Se você não consegue controlar suas 5 a 10 pessoas mais importantes, deixe-as em paz. Ma Yun disse que, se seus subordinados e sua esposa se divorciam e você não sabe, então você é negligente. Portanto, você precisa entender seus subordinados diretos com muita clareza.
O segundo tipo de pessoa são as "2" e "1" em seus subordinados (nota: refere-se aos melhores 20% e aos piores 10%), há cerca de 10-20 pessoas. É como um diretor de escola que precisa gerenciar os diretores da escola. De 5 a 10 diretores devem estar no comando e, em seguida, as duas pontas de cada classe também devem estar no comando. Chama-se "lista do reitor" em inglês. Cada professor da turma diz a si mesmo claramente quem é o melhor aluno da sua turma e quem é o pior aluno 10% em cada turma.
O terceiro tipo de pessoa é a estrela da empresa, também de 10 a 20 pessoas. Além dos cargos de gestão na empresa, existem cargos técnicos igualmente importantes. Nessas posições técnicas estão nossas vendas mais importantes, os designers mais importantes, os especialistas técnicos mais importantes e assim por diante. O Alibaba tem um mestre técnico, apelidado de Mestre Feng. Ele é um dos apenas 10 especialistas em banco de dados certificados pela Oracle no mundo. O Alibaba tem dois conjuntos de sistemas de classificação, um é a série M e o outro é a série P. Todos são tratados como vice-presidentes, o que significa P11 = M6.
Todo mundo conhece o famoso "Caminho Gallup", sua ideia básica é: indicadores suaves trazem resultados difíceis. Os chamados resultados tangíveis (dados) referem-se aos resultados financeiros das operações comerciais, enquanto os indicadores soft referem-se aos indicadores de atitude e comportamento das pessoas. De acordo com a teoria do caminho da Gallup, gerentes excelentes ajudam os funcionários a descobrir suas vantagens e a usá-las de acordo com sua aptidão e, então, alcançar a dedicação.Os funcionários dedicados cultivam e retêm clientes fiéis e promovem o crescimento do lucro corporativo e a valorização das ações.
Em outras palavras, o nível de gestão corporativa determina o engajamento do funcionário, o engajamento do funcionário determina a lealdade do cliente e a lealdade do cliente determina a receita e o lucro da empresa, e a receita e o lucro da empresa determinam o preço das ações. O caminho do Gallup está realmente nos lembrando da importância das pessoas, que é o mesmo que eu disse sobre "as pessoas estão erradas, as coisas estão erradas".
Um dos objetivos de fazer inventário de talentos é formar a visão de talentos da empresa e construir o sistema de talentos da empresa para apoiar o desenvolvimento da empresa a longo prazo. O mais importante é resolver o problema da estrutura de talentos da empresa, fazer o que falta e o que compensar.
O inventário de talentos pode criar esses valores para a organização
Com base em objetivos estratégicos, diagnostique a saúde organizacional
O ponto de partida do inventário de talentos é o inventário da organização. Ao fazer o inventário, pense "com base nas metas estratégicas dos próximos dois ou três anos, que tipo de estrutura organizacional é necessária para combinar, como projetar posições, como alocar responsabilidades, etc .; combinada com as metas estratégicas de 1-3 anos, a estrutura organizacional existente e a divisão de funções Que ajustes precisam ser feitos? Quais funções são críticas; a fim de atingir as metas estratégicas de 1-3 anos, quais ajustes são necessários na estrutura organizacional (adição, cancelamento, fusão), determinar a estrutura organizacional, funções principais e oferta e demanda de talentos e exportar para o futuro Organograma, pirâmide estratégica, plano de ação organizacional central, sobre como identificar objetivos estratégicos, podem promover a identificação de reuniões de decodificação estratégica, seminários estratégicos ou contratar agências de consultoria terceirizadas (devido ao espaço limitado, não iremos expandir em detalhes).
Defina posições-chave e identifique talentos de alto potencial
(1) Identificação de posições-chave.
É preciso pensar: para atingir objetivos estratégicos, quais talentos são necessários com urgência para o desenvolvimento das empresas? Na empresa atual, que tipo de padrões podem ser verdadeiramente chamados de "talentos"? Status do talento empresarial atual (quantidade, desempenho, qualidade, potencial) Como? Qual é a profundidade da bancada para posições-chave (estabilidade, competência).
(2) Como definir as principais posições estratégicas.
Existe uma linha de base para a avaliação das posições estratégicas chave. Na identificação das posições estratégicas chave, é necessário determinar quais posições têm uma influência importante na realização da estratégia. Todas as posições têm valor, mas nem todas as posições têm valor estratégico. Em termos de definição de posições chave Existem quatro dimensões para sua referência:
➤ Influência estratégica: é essencial para concretizar a estratégia corporativa, geralmente responsável por 15-20% do número total de cargos corporativos;
➤ Variabilidade de desempenho: A diferença de desempenho entre os de alto e baixo desempenho nesta posição é enorme;
➤ Influência do talento principal: O talento principal nesta posição pode melhorar muito a taxa de sucesso da estratégia de negócios da empresa;
➤ Escassez de mercado: Os principais talentos dessa posição são difíceis de obter no mercado e de serem retidos pela empresa.
(3) Identificar as necessidades de talentos
Avalie a oferta de talentos. Combinando os requisitos de metas estratégicas e estrutura organizacional, quais são as lacunas atuais no número e na qualidade dos talentos? Será que ela pode atender às necessidades do seu negócio no futuro?
Com o apoio de uma forte pesquisa de usuários, chegamos ao problema central que mais precisa ser resolvido no inventário de talentos, e é também a questão central do momento: como identificar talentos.
Para realmente ajudar você HRM / HRD a resolver o trabalho relacionado de inventário de talentos, em julho, o ponto de apoio estará nesta seção, e duas micro-aulas temáticas serão lançadas; uma série de entrevistas exclusivas com grandes mestres; sessões de reflexão offline; colunas de marca ... .Queime o pequeno universo!
Por fim, acreditamos que partindo de diferentes propósitos e diferentes oportunidades enfrentadas pelas empresas, o conteúdo que precisamos contar será diferente. Mas, voltando à intenção original, o estoque de talentos visa, em última análise, apoiar o desenvolvimento dos negócios e pensar com clareza sobre os pontos mais dolorosos dos negócios.