私はいくつかの上場企業で技術責任者を務めてきましたが、仕事の中で巨大な赤ん坊の従業員によく遭遇します。彼らの外面的なパフォーマンスは、自分自身をうまく管理できず、自己規律が欠如し、挫折や失敗に抵抗する最低限の能力が欠けているということです。プレッシャーに抵抗するには、リーダーの配慮と同僚の忍耐が必要です。監督としては、決してチーム内に巨大な赤ちゃんを存在させてはならず、常にチームを最高の状態に保たなければなりません。
私たちが会社にとって有用な人材となり、現場で飛躍的に成長するためには、自分自身にどのような基準を求めるべきでしょうか？この記事では、シリコンバレーで非常に有名な「Netflixカルチャーハンドブック」を入り口として、シリコンバレーのトップエンジニアの文化や行動規範を探っていきますので、皆さんの成長に役立つと思います。
Netflix（ネットフリックス）は、Facebook、Amazon、Googleと並んで「アメリカ株の四銃士」とも呼ばれる伝説の企業です。Netflixは他の3社に比べてあまり知られていませんが、最も印象に残っているのは『ハウス・オブ・カード』と『ホワイトナイト』の海外配信権の購入でしょう。実際、2009 年には Netflix がシリコン バレー企業の模範となるロールモデルとなり、「Netflix カルチャー コレクション」の PPT がシリコン バレーで流通し、1,500 万回以上の閲覧とダウンロードを記録しました。
この魔法の文書は、Facebookの元最高執行責任者シェリル・サンドバーグによって「シリコンバレーで最も重要な文書」と呼ばれたが、その文書の1つではない。この本は、当時Netflixの最高人材責任者であり、Netflixで14年間勤務し、Netflixの創設経営チームの結成に参加したパティ・マッコードによって書かれたものです。
彼女のさまざまな実践は、外の世界に対して破壊的であるだけでなく、少しクレイジーですらありますが、すべての操作が Netflix の企業文化と一致しており、驚くべき効果を生み出しています。例えば、彼女はNetflixに対して休暇制度、払い戻し制度、旅行制度の廃止を推し進め、社内にヘッドハンティング会社まで設立した。その後、彼女は『Netflixカルチャー・ハンドブック』を出版し、Netflixカルチャーの本質と、各企業独自の「Netflixカルチャー」の作り方を読者と共有した。
以下は Netflix 文化の 8 つの原則です。誰もがまず基本を理解する必要があります。
1) 当社は成人のみを採用しています。Netflixは巨大な赤ちゃんを採用していません。大人は自分自身をうまく管理でき、問題を見つけるだけでなく解決することもできます。
2) 全員に会社の事業を理解してもらいます。環境内のすべての情報を従業員に知らせてから、どのように行動するのが最も合理的であるかを判断させ、従業員自身に運転してもらいます。
3) 絶対的に正直であることによってのみ、真に効果的なフィードバックを得ることができます。Netflix の文化の柱の 1 つは、オープンで正直であることです。
4) 事実だけが意見を擁護できる。Netflix では、従業員は自分の意見を持ち、自分の意見を擁護することが許可されていますが、意見は常に事実に基づいている必要があります。
5) 将来必要となるチームの構築を今すぐ始めましょう。将来に向けて、今どのような人材が不足しているかではなく、どのようなチームメンバーが必要かを考えて、どのような人材を見つけてください。
6) 従業員と役職の関係は一致ではないが、高度に一致している。人材の採用に対する責任は人事部ではなく、採用マネージャーにあります。
7) 従業員がもたらす価値に応じて従業員に支払います。報酬は、従業員が会社にもたらす実質価値に応じて決定されると同時に、資金に余裕があり、労働市場において全員が最高の給与水準に達するよう努める必要があります。
8) 帰るときはきちんと別れの挨拶をしましょう。業績評価は年次だけでなく、四半期 + 年次で行う必要があります。
Netflix 文化の原則に従って、国内の職場環境と組み合わせて、職場における「大人」の 6 つの行動規範をまとめました。
ルール 1: 巨大な赤ちゃんになってはいけない
Netflix の創設者であるヘイスティングスとの会話の中で、パティ・マッコードは職場における「大人」の規範について次のように語った: 「これが素晴らしいことだとどうやってわかるのですか?」「私は毎日それを楽しみにしています。」そしてこの人たちとの問題を解決してください。」
ヘイスティングス氏が表現したことは、Netflix の人々が自分たちの仕事から得たいと望んでいることそのものです。それは、信頼し称賛するチームに加わり、全員が一緒に素晴らしいことを達成することに集中できることです。
ここの大人たちは年齢が成熟しているだけでなく、プロ意識も成熟しています。すべての大人は、優秀な人材と一緒に働きたいと願っています。Netflix という会社では、「多くの人が権力を持っている」というのは幻想であることを誰もが理解しています。シリコンバレー全体を見れば、小規模ながら洗練されたチームの力がわかるからです。Netflix の関係者は、可能な限りシンプルなワークフローと強力な企業文化が会社を無敵にできると信じており、それは開発のスピードよりもはるかに重要です。
成人の労働を規制する規則を許さないために、Netflixは休暇制度、払い戻し制度、旅行制度まで廃止し、休暇の時期を誰でも自由に決めることができるようになった。また、従業員に業界最高水準の給与を支払い、従業員を大人のように扱い、従業員の創造性が最大限に活性化されることを実感しています。
職場の大人はまず2つの考え方を持つ必要があります。
まず、π型成長マインドセットです。横の広さと縦の深さとは、一般的な知識や教養が比較的豊富であると同時に、専門的な垂直分野に対する深い理解と独自の見識を持っていることを指します。π 型の成長マインドセットは人々の思考力を高めることができ、徐々に人々が展開の全体的なコントロール思考を持てるようになります。
2つ目は、生涯にわたる成長を考える習慣です。実際、Netflix の文化マニュアルで述べられている「大人」の定義は、「職場では、生涯成長するために考える習慣を持たなければならない」とも理解できます。「カエルをお湯でゆでる」の一番怖いところは、いつ調理されるかわからないことです。
ルール 2: 適度な不安を維持する
95 以降の世代はすでに健康維持を始めており、35 歳で管理職に就かないとキャリアの終わりに達したとみなされる現代の職場では、それは本当に簡単ではありません。実際、過度の不安は本当に不必要であり、内分泌疾患は他人や自分自身に害を及ぼします。適度な不安を維持し、自己危機感を高めることによってのみ、私たちは逆に自分自身の改善を促すことができます。
どうすれば改善できますか? 「ロバに乗って馬を探す」という職場の精神を維持してください。これは諦めを促すのではなく、この考え方を通じて個人の違いを見つけ出し、その違いに基づいて的を絞った改善を行うためです。
例えば、将来のキャリアプランが3年以内にディレクターになることであれば、まず大手求人サイトでそのポジションの募集要項や職務内容を検索し、募集要項に応じてスキルを整理して分析します。資格や準拠していない側面を整理し、最終的に改善計画を策定します (時間ノードに応じた目標の分解)。
適度な不安を保ち、着実に自分自身を昇華し、時間の友人になりましょう。いつか振り返ってみると、「あれ？」と気づくかもしれません。強くなりましたよ！
基準 3: 期待を超える成果を提供する
企業のリソースは有限であるため、誰を昇進させ、昇給させるかは従業員の成果と成長が主な考慮事項となります。したがって、職場で多くの同僚の中で目立って最高になるためには、期待を超えるパフォーマンスを発揮する必要があります。「Under Promise, OverDeliver!」という英語がありますが、これは安易に約束をしてはいけない、一度約束したことは期待を超えるということを表しています。
企業は結果主義ですが、結果を裏付けるにはプロセスが必要条件であり、場合によってはリーダーが仕事を理解しなかったり、サポートや調整が不十分な場合がありますが、この時は上向きのマネジメントが必要です。
上昇志向の経営は芸術であり、私はそれを 3 つの側面として理解しています。
1. 共鳴する: 直属の上司は、自分の仕事の性質を最もよく理解しており、共感を持たせ、仕事のプロセスにおいて最大限のコミュニケーションとサポートを提供するよう努めています。
2. 利益共同体：最も直接的な利益共同体は上司と部下のKPIであり、相手の視点で課題を考え、可能な限りデータや結果を伴ったコミュニケーションを行います。
3. 投稿の重要性: だからこそ結果が表示されるべきであり、結果があって初めて投稿の重要性と必要性が強調されるのです。
原則 4: 学び続けて上向きに成長する
「社会人」は自己投資の仕方を知っている。不安を売る時代、さまざまな講座や動画が飛び交う今、やみくもに「横の広さ」を求めて勉強するのではなく、本当に自分にとって役立つ講座を選択しなければなりません。この「役に立つ」とは、現在の仕事や自分の成長に役立つことを指します。
歴史的経験、他人の考え、古典的な理論的枠組みからさらに学び、自分の思考と認識を組み合わせて判断を下し、世界についての独自の見解を形成することは、正しいか間違っているかにかかわらず、あなたの独立した思考に属します。
自己投資の目的は「より高いところへ行くこと」であり、必要に応じて修士試験や博士試験を受けることもできます。多くのインターネット企業の経営陣は、ほぼ全員が「名門校」「帰国子女」「修士・博士号取得者」であり、これも現代企業の雇用基準を表している。
原則 5: 卓越性の追求
卓越性を追求するということは、何をするにも最善を尽くさなければならないということです。基準が高いほど、より良い選択が可能になります。成熟した人にとって、自分の基準は他人の評価ではなく、ましてや環境に影響されるものではなく、自分の心からのものであるべきです。
インターネットによると、Baidu の元副会長で Microsoft の執行副社長である Lu Qi 氏の 1 日のスケジュールは次のとおりです。
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3時に起きてメールをチェックし、メールに返信します。
4時に5キロ走ってください。
5時から6時までオフィスで仕事をします。
7 時より前に、すべてのメールが処理されます。
8時前にその日の仕事の計画を立てます。
9:00、遅れてきた外国人と朝のミーティング。
22時に仕事を終えて1時間勉強します。
23時に寝ます。
私は20年以上、1日4時間しか寝ません。Lu Qi 氏は、エンジニアの自己成長に言及し、Engineering Excellence、つまりエンジニアリング技術の卓越性と能力、すべてにおいて最善を尽くし、業界で最も強くなければならないと強調しました。同氏は、エンジニアリング エクセレンスとは、個人、チーム、ツール プラットフォームの機能とイノベーションを終わりなく追求することであり、それらが連携して長期的な中核的な競争力をもたらすことができると説明しました。
原則 6: 長期主義を堅持する
著者は、著書『時間を友達として扱いなさい』の中で、10歳のときにコンピュータ教室に参加し、常人よりもコンピュータの知識があり、バッチスクリプトを作成するという膨大な作業を完了したと述べています。短期間で予約できます。
そしてこの本は後にベストセラーになりました。2003年の出版以来、毎年少なくとも4万部が売れ、収入は100万元を超えている。Li Xiaolai 氏は、幼少期に功利主義を抜きにして学習したため、これらのコンピューター スキルがなければ、たとえ時間をかけても同じ品質の作品を完成させることは難しいと考えています。同期の友人２人のうち、１人は入学せず、もう１人はパソコンの学習は「無駄」と考えて通学を断念した。
「Luo Ji Thinking」の創設者、Luo Zhenyu 氏は、「誰でも、どんなに強いか弱いかに関係なく、長期主義の行動パターンを通じて時間の友人になれる」と述べています。普通の人が空に到達できるように。
上記の6つの行動規範は、社会人として成長するのに役立ちます。上司はあなたに、問題を引き起こすのではなく、会社の問題解決に協力するよう勧めているということを常に忘れないでください。誰もがあなたの貢献に応じた値札を頭に乗せています。あなたに価値がなければ、災難が降りかかるでしょう。
上記の内容は、かつてイーハオディアン技術部長、宜耀市技術担当副社長を務めた黄哲健氏のベストセラー本『技術人材育成の道』より抜粋したものです。インターネットの大規模システム研究と開発、大規模な技術チームのガバナンス、ブロックチェーンの革新など。
上記の内容は、ベストセラー本「技術人材の実践方法」からの抜粋です。著者は、Yiyao.com の技術担当副社長、ハイアール農業電子商取引の CTO、中通商業の CTO を務めた黄哲健氏です。 、イーハオディアン社のテクニカルディレクターなど、ベストセラー本「The Top of Technology Management」を出版、テクノロジーメディア「Technology Leadership」の創設者、ネットワーク全体で30万人のフォロワーを抱え、企業のデジタルトランスフォーメーションを得意とし、技術人材の成長、新技術の応用とイノベーションなど。
