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Compartido por: Huawei Ren Zhengfei, Comunidad de Voz de Huawei
"Nos reservamos talentos, no dólares, y en última instancia reservamos nuestro propio grupo de talentos".
El 4 de septiembre, la Comunidad Huawei Xinsheng publicó el último discurso interno del presidente de Huawei, Ren Zhengfei, cuya fecha y lugar fue la "Reunión de evaluación comparativa del grupo de trabajo sobre utilización de talentos técnicos de alto nivel" el 28 de julio.
Ren Zhengfei señaló en la reunión que Huawei quiere construir su propio grupo de talentos de alto nivel y, siempre que puedan ingresar talentos destacados, incluidos talentos profesionales no fronterizos que estén dispuestos a trabajar dentro de la frontera, Huawei está dispuesta a aceptarlos. . "Seguimos explorando y reservando en dirección a las hipótesis".
"Por supuesto, todos los talentos de alto nivel se refieren a aspectos técnicos, no a la gestión u otras industrias. Los cuadros directivos siguen el camino de la circulación vertical y el crecimiento gradual en la práctica. Sin la acumulación de experiencia práctica exitosa en todos los niveles, es difícil hacer promociones excepcionales, posibles", dijo.
Ren Zhengfei también dijo que lo más importante para motivar a talentos destacados es permitirles encontrar trabajos que les gusten. "Creo que los incentivos materiales no son lo más importante. El primer punto debería ser que pueda encontrar un puesto que le guste. Cuando le guste, trabajará duro. Si sus intereses y pasatiempos se combinan con oportunidades laborales, no lo hará. remordimientos."
Señaló que los generalistas surgen de los especialistas y los líderes crecen de forma natural. Un generalista debe ser primero un especialista, y los generalistas surgen de los especialistas. Estudia un tema muy a fondo y comprende otros. Si no hay especialistas, es imposible convertirse en un todoterreno. Un "todoterreno" sin un especialista puede no tener la capacidad de atravesar. Si rodeas la muralla de la ciudad, no podrás encontrar un lugar para poner el "paquete explosivo".
"A los niños les gusta pisar charcos pequeños cuando caminan. Sólo cuando se cae dos veces sabe que no debe pisar charcos y puede tener la capacidad de tomar decisiones independientes. Por lo tanto, enfatizamos la necesidad de una experiencia práctica exitosa. Si se trata de un proyecto pequeño "Si tiene éxito, sabrá qué hacer. A eso se le llama toma de decisiones; si nunca ha tenido éxito en nada, su toma de decisiones cuando era un cuadro superior fue una tontería", dijo Ren Zhengfei.
Según el informe anual de Huawei, a finales de 2022, Huawei tenía más de 114.000 empleados de I+D, lo que representa el 55,4% del número total de empleados. En 2022, los gastos en I+D de Huawei ascenderán aproximadamente a 161.500 millones de yuanes, lo que representará el 25,1% de sus ingresos anuales. La inversión acumulada en gastos de investigación y desarrollo en los últimos diez años ha superado los 977.300 millones de yuanes.
Ren Zhengfei, presidente de Huawei
El siguiente es el texto original del discurso de Ren Zhengfei:
1. Necesitamos construir nuestro propio grupo de talentos de alto nivel y reclutar talentos destacados de manera ecléctica, pero al reclutar debemos establecer claramente los límites comerciales de la empresa y permitir la investigación y exploración dentro de los límites.
La empresa ha dejado claro que debemos esforzarnos por liderar el mundo dentro de un ámbito limitado de negocios, no en todos los aspectos. Por lo tanto, los límites de nuestros productos se están reduciendo y los límites de la investigación pueden ser apropiadamente más amplios, pero no infinitamente. Entonces, al reclutar, primero debemos trazar un límite comercial y dejar claro cuáles son nuestros ideales y cuáles son los límites. ¿Están los profesionales que no están dentro de nuestros límites dispuestos a trabajar dentro de nuestros límites? Está bien cambiar de carrera si así lo desea. Por ejemplo, Sun Yat-sen originalmente estudió medicina, primero curó a la gente y luego curó al país. La fuerza principal de Mobeck Power Company vendida por nuestra empresa fue un dentista, porque las tecnologías son similares. Aunque estudió neurología, biología de proteínas, etc., también tiene un gran poder de computación. Por tanto, no deberíamos tener opiniones fijas sobre los talentos.
Queremos construir nuestro propio grupo de talentos de alto nivel y, siempre que puedan ingresar talentos destacados, incluidos talentos profesionales fuera de la frontera que estén dispuestos a trabajar dentro de la frontera, estamos dispuestos a tenerlos. Seguimos explorando y reservando en dirección a las hipótesis. Reservamos talentos, no dólares, y en última instancia reservamos nuestro propio grupo de talentos. Por supuesto, todos los talentos de alto nivel se refieren a aspectos técnicos, no a la gestión u otras industrias. Los cuadros directivos siguen el camino de la circulación vertical y el crecimiento gradual en la práctica. Sin la acumulación de experiencia práctica exitosa en todos los niveles, es difícil ser promovido. más allá de lo posible.
2. Para motivar a talentos destacados, lo más importante es permitirles encontrar trabajos que les gusten.
¿Cómo retener talentos excelentes? Creo que los incentivos materiales no son lo más importante. El primer punto debería ser que pueda encontrar un puesto que le guste. Cuando le guste, trabajará duro. Si combina sus aficiones con oportunidades laborales, no se arrepentirá. Por lo tanto, debemos prestar atención al desempeño de estos talentos en sus puestos de trabajo, y al mismo tiempo evaluarlos en términos de sus contribuciones.
La empresa contrata a un grupo de expertos senior, confía en ellos para la identificación y evaluación de talentos y encuentra personas adecuadas entre los nuevos empleados. El experto primero publica algunas preguntas en Internet y, si alguien responde, acude a él para tomar un café y comunicarse con él para determinar si la persona comprende la pregunta, si tiene la capacidad de resolver el problema y en qué departamento es apto para trabajar. y el nivel que tiene asignado, el perito sólo necesita firmar. Los nuevos empleados se pueden diferenciar cuando ingresan al trabajo ¿Por qué los compañeros tienen que avanzar de manera uniforme? No tenemos que preocuparnos por establecer un nivel incorrecto, incluso si es incorrecto, es un problema a corto plazo. Si realmente no tiene la habilidad, será eliminado naturalmente después de un tiempo, y solo recibirá un salario alto por un corto período de tiempo; si realmente tiene la habilidad, seguirá ascendiendo y pronto superará su línea estándar. . Si le preocupa la calificación, puede tener un negociador principal y un revisor, y las dos personas firmarán y se confirmará. No es necesario enfatizar que es 100% exacto y puede ser apropiadamente vago.
De hecho, las reseñas colectivas a menudo entierran talentos. Hay muchos problemas: nuestros expertos sólo necesitan identificar sus habilidades especiales, y no es necesario evaluar exhaustivamente a una persona y "recompensar los talentos según un tipo". Por ejemplo, Xiong Qinglai, director del Departamento de Matemáticas de la Universidad de Tsinghua, permitió que Hua Luogeng, que solo tenía un título de escuela secundaria, ingresara a la Universidad de Tsinghua, iniciando la carrera de investigación de Hua Luogeng en matemáticas de alto nivel; un maestro literario. El rango inicial se puede establecer una vez al reclutar en el campus y se puede establecer nuevamente al tomar café con nuevos empleados destacados. Nosotros autorizamos directamente a estos expertos.
3. Los todoterreno surgen de los especialistas y los líderes crecen de forma natural.
En primer lugar, los todoterreno deben ser primero especialistas, y los todoterreno surgen de los especialistas. Estudia un tema muy a fondo y comprende otros. Si no hay especialistas, es imposible convertirse en un todoterreno. Un "todoterreno" sin un especialista puede no tener la capacidad de atravesar. Si rodeas la muralla de la ciudad, no podrás encontrar un lugar para poner el "paquete explosivo". La combinación de expertos sistemáticos, explicativos y constructivos no es suficiente: al igual que las gachas de huevos en conserva, los huevos en conserva siguen siendo huevos en conserva, las gachas siguen siendo gachas y no se han producido cambios físicos ni químicos.
Los líderes crecen de forma natural, no los buscamos. Como puede ver, ¿por qué la mayoría de los grandes líderes y comandantes se producen en pueblos pequeños? Debido a que las grandes ciudades otorgan gran importancia a las reglas y tienen muchas restricciones, no solo los padres, la sociedad, el medio ambiente y los niños de la misma generación, producen una gran cantidad de ingenieros y artistas; los pueblos pequeños no tienen tantas reglas y regulaciones, y los niños no entienden mucho del mundo., les resulta fácil captar la contradicción principal y el aspecto principal de una contradicción en un determinado asunto, y es fácil crecer y hacer contribuciones históricas. Por ejemplo, Mao Zedong, Su Yu... Deben tener la capacidad de resolver problemas para poder saber cómo solucionar el problema. A los niños les gusta pisar charcos pequeños cuando caminan, solo cuando se cae dos veces solo puede saber que no se pueden pisar los charcos y tiene la capacidad de tomar decisiones independientes. Por lo tanto, enfatizamos la necesidad de una experiencia práctica exitosa: si un proyecto pequeño tiene éxito, sabrá lo que es la toma de decisiones; si nunca tuvo éxito en nada, su toma de decisiones cuando era un cuadro superior era una tontería. Cuando seleccionamos cuadros, no implementamos ninguna contribución ni evaluación para ahorrar recursos humanos.
En los últimos años, Finanzas y Economía ha reclutado a muchas personas de universidades de fama mundial, y primero las enviaron a África para trabajar en PFC. Para hacer contabilidad, PFC debe entender el negocio, y debe ver qué son las estaciones base, paneles, etc., para que tengan un poco de conocimiento del negocio, el personal financiero que no entiende el negocio sólo puede hacer contabilidad. Después de conocerlo durante dos años, poco a poco ascendió de rango desde director financiero de base hasta actuario, y finalmente llegó a la agencia, que ya no tenía un "comandante de la fuerza aérea", sino un gerente que conocía el proyecto. Por lo tanto, los científicos y doctores en ingeniería de sistemas que estamos contratando ahora también llegan primero a la línea de productos, desde el producto hasta el desarrollo... y luego actualizan poco a poco. La planificación no se puede hacer de inmediato.
En segundo lugar, necesitamos establecer una plataforma de intercambio de expertos de alto nivel para facilitar los intercambios transfronterizos. Por ejemplo, los expertos en luz van a los intercambios, los expertos en hardware van a software y los expertos en software van a hardware... Existe una plataforma transfronteriza que va más allá de las grandes empresas existentes. Las carreras verticales son chimeneas, y la plataforma de intercambio transfronterizo de expertos es una nube encima de la chimenea, para que todos sepan que la comunicación, la integración y la innovación transfronterizas también son una buena salida.
4. Nuestra empresa debe crear un terreno para el crecimiento del talento y un entorno tolerante, que permita a todos hablar libremente y "explotar" sus pensamientos, para que puedan surgir talentos destacados y héroes.
Huawei siempre ha implementado un sistema de selección, porque los talentos no dependen de la formación, sino del autocrecimiento, debemos crear un terreno para que los talentos crezcan, al igual que "una taza de café absorbe la energía del universo". No deberíamos dar a los expertos de alto nivel demasiada responsabilidad en la gestión de talentos, ni dedicarnos a "coordinarlos". Deberíamos darles libertad y utilizar su energía tanto como tengan.
Primero, los talentos técnicos de alto nivel definitivamente mostrarán su valor en trabajos adecuados y luego los evaluarán según el sistema de valores. Podemos configurar una plataforma de quejas de alto nivel. Si tiene algún problema, puede escribir un correo electrónico a esta plataforma. Recursos humanos los escuchará, redactará actas y las enviará a los departamentos pertinentes para ayudarlos a hacer ajustes. Podemos hacer arreglos para que algunos empleados veteranos que tengan una sólida comprensión interpersonal, estén familiarizados con los procesos de Huawei, sean buenos en comunicación y buenos para unir a las personas, vayan al departamento de tutoría para escuchar las voces de las masas y mediar en los conflictos.
En segundo lugar, en el proceso de crecimiento del talento, necesitamos crear un ambiente tolerante, para que todos estén dispuestos a hablar libremente, inspirarse unos a otros y hacer volar sus mentes. En primer lugar, beber café es una forma, y chatear en línea también es "beber café". Por ejemplo, la discusión en el grupo del laboratorio de 2012 fue muy intensa. Hubo más de 1.500 respuestas en la comunidad Xinsheng sobre la dirección del avance del software. No mires este sonido de regaño, este es el libro celestial dado por el noble, consagrado por el eminente monje y obtenido por Zhang Liang en la cabeza de puente de la dinastía Han Occidental... Qué gran guía para los nuevos empleados. ¿Por qué no estoy dispuesto a chatear online y prefiero tomar café? Creo que la interacción de voz es más eficiente y clara que la interacción de texto. La segunda es que los expertos de alto nivel deberían dedicar más energía a leer literatura en lugar de enterrar sus cabezas en el trabajo. Por ejemplo, dedica la mitad de tu tiempo a leer literatura y escribir tus pensamientos. En tercer lugar, nuestra "Casa de Pensamiento del Té Huang Danian" debe pedir a todos los empleados que envíen la literatura que consideren buena. Si se trata de cuestiones de propiedad intelectual, simplemente publique el índice. Todos pueden ir a ese sitio web para comprobarlo. Esto también es una forma de comunicación. .
Después de escuchar el informe de hoy, las ideas básicas de su trabajo quedan claras. A medida que avance la historia, habrá metabolismo y si alguien decide irse, habrá sucesores, pero debemos formar un buen mecanismo que permita que surjan talentos destacados y se multipliquen los héroes.
Cosas buenas para aprender, como tres veces seguidas ↓