【タレントマネジメント】成功するスキルアッププログラムの構築方法

スキルアップは、従業員のキャリアアップを支援するために知識、スキル、能力を向上させることを目的とした長期的な投資です。個人的または職業上の成長のためにスキルアップの機会を従業員に提供し、活用するよう奨励すると、従業員エンゲージメントや定着率などの従業員指標も向上します。問題は、より多くのトレーニングと能力開発が欲しいと言う従業員でさえ、自分が何を求めているのかを特定するのに苦労することが多いことです。著者は、組織のリーダーが従業員に価値があると思われるスキルや能力を特定するのに役立つ 3 つの戦略を提案しています。

コロナウイルスのパンデミックにより、仕事のやり方や場所が加速する中、再教育は企業の成長を促進または維持するための短期的な生存戦略となっています。企業は、スキル学習に投資すると従業員のパフォーマンスと信頼性が向上することを発見しました。

しかし、大量退職の中で従業員を維持したいと考えている企業は、このような短期的なアプローチの先を見据える必要があります。スキルアップは、従業員のキャリアアップを支援するために知識、スキル、能力を向上させることを目的とした長期的な投資です。個人的または職業上の成長のためにスキルアップの機会が従業員に提供され、活用するよう奨励されると、従業員エンゲージメントや定着率などの従業員指標も向上します。

Cengage の人事担当バイスプレジデント、パトリス・ロー氏は、「従業員は将来のキャリアの機会と、そこに到達するために必要なスキル、能力、コンピテンシーについて知りたがっている」と語った。ラブ氏は、コロナウイルスの影響で多くの人が個人的および職業上の優先事項を検討するようになったと指摘し、「これらの重要な質問に答えられない企業は、優秀な人材を失うことになるだろう」と付け加えた。

ただし、組織改善計画に何を含めるかを決定するのはデリケートで複雑です。メディカス ヘルスケア ソリューションズのトレーニングおよび開発チーム リーダー、エリン ポズニック氏は、「残念ながら、より多くのトレーニングが必要だと言う従業員は、ほとんどの場合、どのスキルや開発を希望するかを特定するのが困難です」と説明します。

したがって、組織および人事のリーダーにとっての質問は、従業員のスキルアップを特定して実行する正しい方法は何でしょうか?ということです。この課題を理解するために、私たちはさまざまな業界の人事および学習部門の幹部数名と話をし、これらの洞察に基づいてリーダーを導くための 3 つの重要な考慮事項を提示しました。

1. 従業員に自身のキャリア開発を主導できるようにする

「企業ができる最も賢明で戦略的なことの一つは、仕事や用途には適さない人材を雇用することだが、ビジネスが変化したときに変えられる人材を見つけることだ」とポズニック氏は語った。これらの従業員は多くの場合、社内でどのように成長したいかを知っており、そこに到達するためのツールが必要なだけだと彼女は説明しました。

世界中で 4,000 人以上の従業員を抱える Cengage では、「キャリアは従業員が所有し、マネージャーが支援し、会社が支援するものです」とロウ氏は言います。彼女のチーム、最前線のマネージャー、組織のリーダーが協力して、個人の関心、業務上の目標、組織のギャップを結びつけ、追求すべき高度なスキルの L&D を特定します。しかし、すべては従業員の自己宣伝から始まります。

これを達成するために、Cengage のマネージャーは、直属の部下との有意義な 1 対 1 の会議を毎週開催するよう訓練を受けています。この間、従業員はキャリア上の関心や目標について話し合い、必要に応じて、経営陣のサポートを受けるために自分自身を宣伝します (例: 紹介、関与するプロジェクトなど)。現場での機会が利用できない場合、従業員は人事部が提供する多数の正式なスキル向上プログラムに参加できます。コースが現在提供されていない場合は、将来のトレーニング開発のために検討されます。

保険会社のジョン ハンコックは、従業員の個人的および専門的能力開発のためのさまざまなコースを提供するパースート ラーニング センターと呼ばれるオンラインの自己啓発学習センターを提供しています。マネージャーは直属の部下に、組織の目標や予想される活動に基づいてトピックを検討するよう提案するかもしれませんが、従業員には興味のあるカテゴリを選択する権利があります。1 人が受講できるコースの数に制限はなく、従業員は月に 2 回、有給の午後に参加できます。同社は、従業員が2021年10月だけでスキル開発に1万2000時間を費やしたと報告した。

従業員は正式なトレーニング プログラムの名前は知らないかもしれませんが、より多くのことを学び、より多くのことを行い、より多くのことを管理したいことに興味があることは知っています。今日仕事をしている人に力を与えることで、明日の仕事を主導することが可能になります。スキルアップ プログラムは、このエンパワーメントとトレーニングの中心です。

2. クリエイティブな方向性を示す

私たちは、従業員があなたに要望を伝えたのにあなたが応じなかったとしても、退職を責めることはできないとクライアントによく言い聞かせます。従業員にスキルアップに関するアイデアを尋ねる場合は、従業員が何を考えているかを知る必要があり、さらに重要なのは、それを活用する必要があります。

私たちが話を聞いたある人事幹部は、企業のリーダーは継続的に「フィードバックや調査で繰り返し出てくるテーマを特定し、データを収集し、業務や人材育成の目標に適用できるスキルアップのオプションをいつ、どのように提供するかを決定する必要がある」と示唆しました。

2億ドルの企業で従業員数はわずか215人のメディカスでは、「離職率は当社の経営にとって良くない」とポスニック氏は説明した。ある職種での退職者数の増加を確認したとき、L&D チームは従業員が退職する理由について従業員のフィードバックを収集し、対策を講じました。Posnik のチームはオペレーターと協力して、従業員のライフサイクルの重要な時点でスキル エクスペリエンスを向上させるための障壁と機会を特定します。その結果、階層化された 4 週間のプログラムが誕生し、設計して実装すると定着率が 50% 向上しました。

Cengage が正式な強化計画のギャップを特定すると、これらのギャップは HR ビジネス パートナーに伝えられ、HR ビジネス パートナーは傾向とテーマを HR および運用のリーダーに提起します。全社的にどのスキルを追求し追加するかについての決定は調整され、新しいオプションとして組織に伝達されます。

個人の目標を持った組織の L&D 戦略を浸透させることは、大きな見返りの可能性を秘めた投資です。Cengage では、2 年に一度の調査結果から、従業員がそこで働くことに誇りを持っており、離職率は依然として低く、従業員エンゲージメント スコアは前年よりも高いことが示されています。

3. ロードマップを提供する

スキルアップの機会を提供することで、企業はより多様でバランスのとれた従業員を育成する機会を得ることができます。しかし、従業員は、終わりの見えない長時間のトレーニング セッションや、自分が何をしているのかわからないことにイライラしてしまいます。さらにもどかしいのは、ある人事幹部が語ったように、「社員を昇進させることができる役職は限られている」ため、研修の取り組みがすぐには報われない可能性があることです。

スキルアップ計画の重要な側面は、パフォーマンス測定のための明確な道筋とマイルストーンを確立することです。このアプローチにより、従業員はプロセスについての洞察を得ることができると同時に、進歩を促進する役割を果たすことができます。

Cengage は、さまざまな職務レベルで必要とされるコンピテンシーを明確にする役割パフォーマンスの側面を採用しています。「説明責任の確保」や「多様な人材の最適化」を証明するために会社が何を必要としているのかを正確に理解することで、従業員は自分のステータスを自己評価し、スキルアップを続ける中で個々のギャップや機会を特定できるようになります。独自の定義された機能を持たない企業は、コーンフェリーのリーダーシップアーキテクトなどのリソースから始めることができます。

メディカスの従業員は、会社の基準に照らして自分のパフォーマンスを評価することもできます。RYG (赤、黄、緑) 指標を使用することで、従業員は自己評価することも、マネージャーと参加している学習専門家の両方に頼って、実証された進捗状況やパフォーマンスを確認することもできます。この組み合わせにより、従業員は自分の取り組みに責任を持ちながら、会社の期待と実際のパフォーマンスを一致させるフィードバックを定期的に受け取ることができます。

キャリア開発に対する期待を理解し、個人の評価に明確な指標を提供することで、従業員は自分の仕事の枠組みを得ることができます。さらに、企業には、企業の長期戦略の一環として、トレーニングと能力開発、定着、昇進などの指標を検討して、スキルアッププログラムの影響を評価するために使用できるフレームワークがあります。従業員に投資し、従業員と関わることで、将来に備えた労働力が生み出されます。

仕事の未来: スキルの統合の向上

過去 1 年半で、仕事の未来は今であり、組織の成長と戦略的位置付けのために従業員の維持と育成にはスキルアップが不可欠なツールであることが十分に明らかになりました。ウェイン・グレツキーが言うように、パックがどこに行くかでスケートをするには、さまざまな観客がどのスキルや能力が組織にとって価値があると判断し、将来のパフォーマンスに価値があるかを特定するのが難しい場合があります。

組織が従業員のスキルアップの機会を検討する場合、エンパワーメント、エンゲージメント、計画が重要です。従業員の要望に耳を傾け、それに基づいて行動することが、将来の成功への基盤となります。

この記事: https://architect.pub/how-build-successful-upskilling-program
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