직무 역할 시스템
동의어:
체계(system)는 의미상 과학용어로서, 일반적으로 일정한 범위 내 또는 같은 종류의 사물이 일정한 질서와 내적 연결에 따라 구성되어 있는 전체를 일컫는다.
포스트 롤 시스템은 포스트와 역할에 관련된 것들 또는 서로 연결된 특정 의식으로 구성된 전체를 의미합니다.
조직이 내외부 환경의 급격한 변화에 직면함에 따라 직원의 조직 구조, 작업 모드, 작업 특성 및 작업 요구 사항이 엄청난 변화를 겪었으며 전통적인 작업 후 분석 모델은 새로운 상황의 요구에 점점 더 적응할 수 없습니다. . . 기업 관리자는 종종 이러한 관리 혼란에 직면합니다: 한편으로는 직무 설명이 두꺼워지고 직무 책임이 점점 더 명확해지고 있습니다. 모든 책임에 대해 어떤 직책과 사람을 구분하여 그 책임을 이행할 것인지가 불분명한 경우가 많기 때문에 새로운 책임은 관리 없이 공백이 되는 경우가 많으며, 결국 많은 노력을 기울여 작성한 직무기술서는 결국 선반.
서구의 인적 자원 근로자는 위치에 대한 전통적인 직무 분석을 역할(역할) 분석으로 대체하고, 전통적인 직무 설명을 버리고 역할 설명으로 대체할 것을 제안하며, 과정보다는 결과. "직무" 중심에서 "업무 기능" 중심으로의 이러한 변화는 R&D 팀, 고위 관리 팀, 영업 팀, 컨설팅 팀과 같이 개인이 아닌 팀으로 일하는 조직에 더 적합합니다.
실제로 기업의 조직 구조(특히 연구 개발을 주요 업무 내용으로 삼거나 팀 작업 형태를 채택하는 기업)는 일반적으로 수직적으로 기능하거나 완전한 팀 프로젝트 스타일이 아니라 수직 및 수평적입니다. 결합 된 매트릭스 모양의 조직 구조 부서. 즉, 기업 조직에는 관리 수준, 직무 속성 및 수직 심층에 따른 기능 부서뿐만 아니라 프로젝트 또는 특정 작업의 요구 사항에 따라 특별 팀이 구성됩니다. 그 구성원은 관련 기능 부서에서 왔으며 임무가 종료되면 원래 기능 부서로 돌아갑니다.
따라서 그러한 기업의 사실상의 조직 구조는 매트릭스입니다. 경영의 맹점을 없애고 직원과 업무를 효과적으로 관리하며 직원의 기여도를 합리적으로 평가하는 방법은 직무 평가 방법이나 역할 평가 방법을 사용하더라도 성과를 충분히 반영하는 것은 불가능합니다. 직원.
이것은 "직무 역할 시스템"으로 이어집니다.
1. 첫째, 우리는 직위를 다음 과 같이 분석하고 정의합니다
.
현재 비즈니스 직책은 필요할 때만 생성됩니다. 직무 설계(즉, 직무 설계)가 현재 업무에 해당함
4. 직무가 현재 비즈니스 프로세스에서 특정한 방향과 작업 범위를 가지고 있음
5. 현재 환경에서 명확한 책임과 대칭적 권한이 있음
6. 존재 위, 아래, 왼쪽 및 오른쪽 관련성
7. 해당 대우
8. 직위 직원의 능력 및 자질에 대한 요구 사항
9. 직위 직원의 능력 및 기여도에 대한 평가는 다음으로 제한됩니다. 위치 및 현재 환경에 의해 제한됨
2. 위치 설정 제한 특징:
1. 환경 변화 요인 무시. 비즈니스 변화는 기능, 직책, 업무 범위, 권력 및 관계의 변화로 이어질 것입니다. 새로운 업무, 업무 변경, 조정, 기능 전환 등
2. 업무 할당 및 책임 할당의 유연성이 무시됨
3. 유능한 사람이 더 일하고, 더 일하고, 더 많이 받고, 더 많은 것을 얻을 수 있습니다. 게시물 작업에는 경계가 있으며 많은 제한 사항이 있습니다.
그것은 소위 "자신의 직업"입니다
4. 직원의 잠재력과 가소성을 무시합니다. 특별한 재능을 가진 직원이 없거나 개발할 기회가 없을 수 있음
5. 직원의 수평적 경력 개발을 제한하고 직원의 수직적 개발에 제한이 있음
6. Post는 현재 조직 구조, 현재 비즈니스 요구 사항, 현재 인력 상태 및 기타 조건에 따라 상대적으로 정적인 환경에서 직원에게 작업 작업을 할당하는 방법입니다.다양한 설명은 하나의 전제에서 벗어나지 않습니다: 현상 유지, 약화 하나의 필요성: 변화. 따라서 전통적인 게시물 설정의 한계로 인해 게시물 설정은 환경 변화에 적응할 수 없으며, 이는 오늘날의 급변하고 변화하는 환경에 비해 너무 경직되어 있습니다
. 직책과 관련된 것(예: 책임, 연락처, 기타 조건 등)도 당시 환경에 따라 달라지며 이 환경에 따라 상대적으로 고정되어 있습니다. 그러나
환경의 변화와 새로운 책임의 출현으로 인해 이 설명이 변경 사항보다 뒤처지게 됩니다. 부임서는 그 직책의 책임을 사람에게 맡길 수 있지만, 새로운 책임이나 임시직은 아무도 관리하지 않는 진공상태가 되는 경우가 많으며, 이는 현행
호적관리제도와 유사한 상황이다. 추적 및 관리가 어렵다 활동 트랙의 중단점은 경력 성장에 도움이 되지 않습니다 10. 가장 완벽한 직무 설명은
또한 현재를 소진하고 가능한 모든 미래 변화를 정확하게 예측하는 것이 불가능하며 위의 상황이 이어질 것입니다 많은 노력을 기울여 작성되었으며 결국 보류될 작업 명세서에.
11. 직무 기능의 정의는 역량과 행동보다는 세부적으로 설명되는 작업에 중점을 둡니다.
셋째, 등장인물의 등장으로 이 문제가 해결된다.
매트릭스 구조의 조직에서 직원의 실제 성과는 직위를 기준으로 하며 성과는 여러 역할의 활동을 통해 표현됩니다. 그 중 직무에 해당하는 역할은 기본역할이고 나머지는 동적역할이다.
1. 상대적으로 동적인 니즈, 임시 업무, 고정되지 않은 해당 인력. 새로운 작업 또는 책임 변경으로 인한 기타 명시
2. 역할은 시간 제한이 있으며 일반적으로 이벤트 시작과 함께 시작하여 이벤트 종료와 함께 끝납니다.
비유적으로 말하면, 임시 역할 작업을 완료한 후 기존 직위의 직원은 원래 위치로 돌아가 직무를 계속 수행합니다. 임시 작업을 수행할 때 여전히 기능 부서에서 직위를 유지하며 이를 동적이라고 합니다. 역할
3. 역할은 조직이 직원에게 임시 업무와 직무 책임을 할당하는 방식입니다. 일반적으로 명확한 목표가 있습니다. (예: "특정 제품 연구 및 개발 완료", "프로젝트 구현" 또는 기타 지정된 작업 완료와 같은 작업 설명에는 이러한 작업이 나열되지 않습니다.) 4. 일시적인 필요만 역할을 합니다
. 역할 설계(즉, 역할 책임 설계)는 할당된 작업에 해당합니다. 직원은 여러 역할을 가질 수 있습니다. 5. 역할은 현재 작업 흐름에서 특정 방향과 작업 범위를 갖습니다.
6. 역할은 지정된 작업에서 명확한 책임과 대칭적 권한을 갖습니다.
7. 역할은 지정된 작업에서 특정 작업을 가집니다. .포지션 및 요구 사항이 명확함
8. 역할과 상하좌우 위치의 관계가 원래 게시물과 다르며 관련된 개체도 작업이 다르기 때문에 다릅니다 9. 있습니다
. 업무에 상응하는 보수(예: 프로젝트 보조금, 목표 보상 등)
10 1. 역할에 따라 임명된 직원은 능력과 자질 요구 사항이 있지만 업무가 다르기 때문에 특정 측면에 대해 더 포괄적이거나 강조해야 합니다. 직원에게 더 개방적이고 도전적인 능력 11. 역할을 수행하는 직원과 기여도
평가는 직위와 다르며 해당 작업과 결과를 직접 가리킵니다.
12. 역할은 광범위하게 정의되는 경향이 있습니다. 세부적인 작업보다는 기능과 동작에 초점을 맞춥니다. 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 능력, 지식 및 행동을 명확하게 표시하여 개인이 개발할 수 있는 더 많은 여지를 제공합니다.
13. 역할은 또한 일반적으로 조직 구조에 더 적합하여 비즈니스 전략의 변화를 수용하기 위해 리소스를 신속하고 현명하게 재할당할 수 있습니다. 또한 역할은 조직이 내부적으로 사용할 수 있는 기능과 직원이 마스터해야 하는 기능을 이해하여 전략 및 전술 개발을 지원하는 데 도움이 될 수 있습니다.
14. 역할은 책임의 범위를 넓혀 창의성이나 뛰어난 사고를 촉진합니다. 직원들은 특정 작업에만 집중하기보다 더 유연하게 새로운 솔루션을 만들 수 있습니다.
15. 역할의 또 다른 이점은 직원들이 자신이 하는 일에 대한 이해를 변화시켜 특정 작업보다 산업 프로세스에 더 집중하게 한다는 것입니다. 이러한 객관적인 변화는 업계의 요구를 충족시키기 위해 노력하는 것에서 비롯됩니다. 궁극적으로 성공은 달성한 결과가 아니라 부가 가치로 판단됩니다. 안건
3. 직책과 역할의 조합
위의 위치와 역할에 대한 재정의를 바탕으로 다음과 같은 결론을 내립니다.
1. 기본 역할.
매트릭스 조직 구조를 가진 조직에서 직위는 수직 기능 부서의 업무의 핵심 구성 요소이며 해당 역할은 가장 기본적인 역할입니다. 직무요구사항에 해당하는 역할수행은 직무수행과 동일하며, 이러한 의미에서 사원의 직무수행은 직원의 역할수행이며, 직무기술서의 책임요건은 역할수행(직무역할 통합)의 측정기준이 된다. 우리는 이 역할을 기본 역할이라고 하며, 달성되는 것은 조직의 수직적 기능 부서의 목표에서 작업 지표입니다.
2. 동적 역할.
기본 역할을 수행하는 사람은 게시물을 떠나지 않고 게시물 기능 외부에서 추가 작업을 수행합니다(즉, 직무 설명에 설명되지 않은 경우)
. 임시 작업 작업의 요구 사항, 새로운 대상 작업 팀 또는
조직 에서 단계적으로 역할을 수행하고 책임을 맡습니다 . 이것은 또 다른 역동적인 직무 역할입니다.
3. 직책은 상대적으로 정적이며 역할 활동은 절대적으로 동적입니다.
4. 직위와 역할의 조합은 기능적 변화, 방향 변화, 작업 범위 변화, 권력 변화, 관계 변화 및 기타 요인으로 이어질 환경 변화를 고려하여 순수한 위치 포지셔닝의 한계를 깨고 특정 작업, 작업 및 책임 할당의 유연성 증가, 더 많은 작업, 더 많은 급여, 더 많은 능력, 더 많은 관심, 직원의 잠재력 및 가역성에 대한 관심, 직원의 수평적 경력 개발을 위한 기회 제공, 그리고 구성원의 수직적 성장에 긍정적인 영향 촉진은 일정 기간 내 사후 정착의 안정성을 보장하고 변화에 적응하는 업무, 관리 및 구성원 성장 채널을 제공하며, 그리고 변화하는 환경.
5. 재배치 후 사후 평가는 기본 역할의 수행에 대한 평가이며 역할 평가는 두 가지 동적 역할의 수행에 대한 평가입니다. 전자는 업무 수행 과정을 중심으로 기능 부서의 워크플로우 노드에서 역할 수행자의 수행인 "포인트"를 강조하고, 후자는 역할 수행자가 직무에서 설명할 수 없는 특정 작업인 "면"을 강조합니다. 설명 의 동적 성능은 작업 수행 결과에 중점을 둡니다.
6. 직위와 역할도 무시할 수 없다. 직원의 성과평가는 직원의 수평적 지표와 수직적 지표를 종합하여 평가하여 그 효과를 완성하는 것으로, 수직적 평가는 직원의 성과를 평가할 때 직무기술서(또는 기본 역할기술서) 즉, 기능 부서 성과의 관련 위치 수평적 평가는 동적 역할 설명(특정 작업에 대한 요구 사항)을 기반으로 합니다.
7. 직책과 역할은 결합 및 분리되어 수직 및 수평 차원을 통해 직원 성과를 반영하며 실제로 매트릭스 조직 구조에 맞습니다.
8. 직원 성장의 관점에서 직무에 대한 자격 여부는 기본 역할 수행에 달려 있으며, 수평적 성장이 가능한지 또는 성장의 여지가 많은지는 역동적인 역할 수행에 달려 있습니다.