За интеграцией Moka стоит усовершенствование системы.
@Original
Автор 丨 Юань Цзин
Редактировать 丨 Большой Кролик
Как подразделение индустрии SaaS, HR SaaS в последние несколько лет привлекло большое внимание. Для большинства пользователей и инвесторов отрасль прошла процесс с нуля, от незнакомого к знакомому. По данным Digital Planet (идентификатор: digital-planet), в рамках корпоративных услуг группа пользователей этого направления поддерживает относительно стабильный рост.
По словам Ленга Сюемея, менеджера по продуктам и главного эксперта по решениям Moka People, индустрия HR SaaS будет развиваться дальше в будущем. Как человек «старого обслуживания предприятий» с 20-летним опытом работы в отрасли, она имеет четкое представление об отрасли.
Что делает Moka особенной по сравнению с промышленностью?
01
Глубокие изменения на рынке человеческих ресурсов
Основанная в 2015 году, компания имеет два основных продукта: интеллектуальную систему управления набором персонала и интеллектуальную систему управления человеческими ресурсами (People). От предоставления функций по подбору персонала до помощи компаниям в создании полной системы управления персоналом, Moka на протяжении многих лет сопровождала изменения в отрасли HR SaaS. Согласно Digital Planet (идентификатор: digital-planet), из недавних изменений как спроса, так и предложения очень очевидны несколько направлений изменений:
Во-первых, с завершением онлайн- и мобильной трансформации рекрутингового поведения рекрутинговая платформа вышла из эпохи дивидендов от трафика, что побудило программные продукты сосредоточиться на рынке, который может обеспечить новые приросты;
Во-вторых, ценятся карьерные требования группы HR и их важность для предприятия, и отделы управления персоналом надеются развиваться в области управления талантами, обучения и развития, а также построения корпоративной культуры;
В-третьих, предприятия начали ценить кадровые стратегии, и все больше и больше предприятий осознают важность цифровой трансформации.
В соответствии с этими тенденциями, с развитием технологий, стало возможным анализировать данные и формулировать стратегии управления на основе условий работы сотрудников, что привело к замене в прошлом транзакционной работы в отделах кадров, такой как набор персонала и управление заработной платой и льготами, на автоматизированное программное обеспечение.
Это побудило HR-группу больше заниматься своей собственной работой.В то же время менеджеры обнаружили, что стратегии управления персоналом должны соответствовать целям и видению организации, включая идентификацию талантов, стратегические приоритеты задач, модернизацию кадровой структуры и ключевые аспекты. обновление функций.Существует тесная связь между сторонами. В результате в различных отраслях появились новые цифровые возможности.
02
Новая эра цифровизации HR
В предыдущую эпоху для системы HR SaaS необходимо было создавать цифровые продукты, необходимые HR, в соответствии с различными этапами развития предприятия. С углублением цифровизации HR SaaS начал разрабатывать HR-стратегии, балансировать процессы, объекты и пользовательский опыт для групп, принимающих решения.
По мнению Ленг Сюэмэй, нынешняя индустрия HR SaaS вступила в новую эру, в которой она упомянула: «Сама нынешняя HR SaaS должна быть связана с корпоративным управлением, корпоративным развитием и изменениями политики». планета), это можно понимать так: HR SaaS переходит от стадии одномодульного инструмента повышения эффективности к стадии полномодульного интегрированного управления.
С макроэкономической точки зрения причины интеграции индустрии HR SaaS вполне реальны. В отрасли существует известная поговорка: «Сейчас наступила эра VUCA». В эту сложную, изменчивую, неуверенную и гибкую эпоху, чтобы гарантировать, что на предприятии будет достаточное количество высококачественных и адаптируемых кадров для поддержки предприятия. Стратегия Цели и развитие бизнеса, HR-стратегию необходимо крутить вместе с предприятием.
С микроперспективы, за последние два года термин «управление устойчивостью» широко упоминался в управленческих кругах. В этом режиме управления менеджерам необходимо оценить способность сотрудников быстро реагировать, стрессоустойчивость, способность к сотрудничеству и способность к самоанализу. С точки зрения сотрудника, устойчивость также является необходимой способностью на текущем рабочем месте, чтобы справляться со сложной средой.
Следует сказать, что и VUCA, и управление устойчивостью представляют собой меры, принимаемые предприятиями для борьбы с неопределенными рисками. Что касается HR SaaS, вышеупомянутые изменения рыночных условий также сильно повлияют на самих поставщиков цифровых услуг.
В настоящее время для многих предприятий интеграция стратегии управления персоналом включает не только подбор персонала, обучение, управление эффективностью, заработную плату и льготы, отношения с сотрудниками и т. д., но также необходимо, чтобы человеческие ресурсы предприятия могли адаптироваться к постоянно меняющимся рыночным и технологическим условиям. окружающая среда, улучшить Профессиональные качества и инновационные способности сотрудников могут создать хорошую корпоративную культуру и ценности сотрудников, а также способствовать лояльности и сплоченности сотрудников.
В продукте Moka People вышеуказанные потребности связаны путем сосредоточения внимания на исполнительной эффективности и расширении возможностей. Этот продукт имеет множество точек зрения со стороны менеджеров, HR и сотрудников и использует пять преимуществ опыта: надежность, эффективность, сотрудничество, удовольствие и инновации, чтобы перевести HR из эры эффективности в эру результативности.
«Это не только отражает накопленные Moka знания в отрасли, но и доводит до общественности концепцию ценности нашей продукции», — отметил Лэн Сюэмэй.
03
Подтекст интеграции
Хотя HR SaaS начал вступать в эру интеграции, его влияние на разные компании различно.
На предприятиях с численностью сотрудников 500-1000 человек в функциях HR появилось разделение труда по «шести модулям», начали формироваться HRBP, сформировалась концепция центра совместного использования SSC. На этом этапе предприятие начинает быстро расширяться, и ключевую роль в этом процессе играют подбор и кадровые возможности.
Прорвав предыдущий этап, предприятие начало двигаться к этапу 1000-2000 сотрудников. На этом этапе рядовые сотрудники начинают отрываться от «притяжения» основателя или генерального директора, радиус управления высокоэффективных людей постепенно достигает предела, начинает внедряться реальная система управления предприятием, происходит внутреннее разделение труда. на предприятии становится более научным и организованным.
"Эта проблема очень распространена на этапе расширения предприятий", - сказал старший отраслевой специалист. По его мнению, многие предприятия тратили слишком много энергии на исследования и постановку целей на этапе расширения, но им не хватало контроля в процессе достижения целей. , что сделало итоговую работу, эффект значительно снижается, формируя культуру «раздутости».
Как менеджер по продукту Moka People, Ленг Сюемей считает, что выход из упомянутого выше «странного круга» как раз и является самым большим преимуществом Moka People — он помогает предприятиям разрабатывать стратегии управления человеческими ресурсами с комплексной точки зрения, и эта стратегия не только подчеркивает важность корпоративных интересы — это не просто регистраторы консеквенциализма.
При внимательном рассмотрении стратегия, которую отстаивает Moka, уникальна по сравнению с отраслью.
Долгое время программное обеспечение в отрасли делало акцент на разрушении барьеров между различными отделами и функциями, а также на содействии обмену информацией, интеграции ресурсов и совместной работе. В прошлом в сфере HR SaaS существовали функциональные продукты, реализующие совместную работу различных отделов предприятия и повышающие эффективность и качество работы за счет межведомственного сотрудничества и оптимизации процессов. По сути, вышеуказанная трансформация рассматривается как программа «горизонтальной трансформации».
Однако в рамках идеи управления процессами было выделено значение «вертикальной трансформации».
На новом этапе развития HR SaaS Digital Planet (идентификатор: digital-planet) видит, что в процессе «вертикальной трансформации» продукт начинает подчеркивать нисходящее расширение уровня управления, чтобы обеспечить вклад сотрудников в трудовой энтузиазм и творчество . В общем, «автономное принятие решений» и «открытое общение» на данном этапе являются исключительным словарем.
04
За «горизонтальной и вертикальной» трансформацией
Объективно говоря, «вертикальная трансформация» — задача отнюдь не простая, и нужно учитывать множество факторов.
Например, во многих компаниях существует культурный разрыв между старыми и новыми сотрудниками. Например, среда роста и опыт людей после 80-х и после 00-х различны, что приводит к различиям в их ценностях и способах мышления.
Старший отраслевой эксперт подчеркнул Digital Planet (ID: digital-planet): «Поколение после 80-х годов постепенно росло после реформ и открытости, переживало быстрое социальное развитие и перемены, ориентировалось на практические интересы и развитие карьеры. в эпоху цифровых технологий, уделять больше внимания индивидуальности и самовыражению и может не соглашаться с традиционной культурой и правилами рабочего места».
Кроме того, способы общения и привычки пост-80-х и пост-00-х тоже различаются. Люди после 80-х привыкли к общению лицом к лицу и прямым высказываниям, уделяя внимание вежливости и уважению, тогда как люди после 80-х предпочитают общаться через социальные сети и Интернет, и их выражения более непринужденны и прямолинейны. Этот другой стиль общения может привести к недопониманию и конфликтам.
Ленг Сюэмэй считает, что решение вышеуказанных проблем заключается в дальнейшем совершенствовании инвестиций в систему. Опыт Moka заключается в том, чтобы сделать размерные данные сотрудников более конкретными. Таким образом, команда может быстро познакомиться с членами организации, в полной мере задействовать высокоэффективные таланты и построить развитие компании на хорошей культуре.
В принципе, продукты Moka обеспечивают многомерное понимание человеческих данных с помощью анализа больших данных, чтобы помочь менеджерам принимать научные решения. На конкретном операционном уровне Moka People охватывает часто встречающиеся бизнес-сценарии, такие как управление персоналом организации, управление отпусками, управление производительностью и управление заработной платой, необходимые предприятиям, и открыл весь процесс от найма до управления человеческими ресурсами, чтобы высвободить больше людей. ценить.
По сути, это модель управления, в которой для измерения результатов деятельности используются принципы эффективности. Moka надеется создать научную систему, которая обеспечит новое измерение мышления для управления предприятием, чтобы сбалансировать управление затратами, распределение выгод и многие другие проблемы, связанные с эксплуатацией.
Для предприятий ценность программного обеспечения может сбалансировать управленческие недостатки «полностью плоских менеджеров» (имеется в виду менеджеров, которые обращают внимание только на свой собственный отдел или команду в процессе управления и не обращают внимания на другие отделы или команды). Поскольку «полные менеджеры» обычно сосредотачиваются только на своих собственных целях и интересах, часто трудно координировать работу между различными отделами, что легко приводит к таким проблемам, как плохой поток информации и растрата ресурсов, при игнорировании целей и интересов других. всей организации, что позволяет команде сотрудничать «увеличение энтропии».
Чтобы изменить вышеописанную ситуацию, необходимо «сформировать замкнутую модель управления талантами на основе стратегии компании», отметил Лэн Сюэмэй.
05
Многие детали замкнутой модели управления талантами
Чтобы создать замкнутую модель управления талантами, основанную на различных корпоративных стратегиях, Moka решила начать с подбора персонала.
Онбординг — это окно предприятия во внешний мир. В процессе адаптации сотрудников компании могут привлекать наставников, чтобы ускорить их интеграцию в команду. Лэн Сюэмэй считает, что существует взаимосвязь между достижением целей корпоративного управления и профессиональным опытом сотрудников. На этом этапе положение сотрудников иногда будет реализовываться посредством цифрового обнаружения и интеллектуального управления.
Преимущество этого заключается в том, что пользователи могут получать данные обратной связи в режиме реального времени. «В прошлом компания-клиент вкладывала значительные средства в общий центр обслуживания (SSC) человеческих ресурсов, но теперь только 1-2 человека могут выполнять предыдущую работу каждый месяц», — сказал Лэн Сюэмэй.
Кроме того, этот новый тип SSC может использовать накопленные данные для формирования более качественных показателей для измерения работы сотрудников, а также сделать совместную работу более плавной.
Как программная система, основная ценность Moka отражается в пользовательском опыте, и для достижения хорошего пользовательского опыта она также включает в себя привлекательность пользователей.
По определению, пользовательский опыт относится к общему опыту, который пользователи испытывают в процессе использования продукта или услуги, включая несколько уровней, таких как эмоции, познание и поведение. Привлекательность конечной ценности пользователя относится к основным потребностям и ожиданиям пользователя в отношении продукта или услуги, то есть к той ценности, которую пользователь надеется получить, используя продукт или услугу.
Таким образом, пользовательский опыт и конечная ценность продукта неразделимы. Другими словами, только глубоко понимая потребности и ожидания пользователей, мы можем разрабатывать продукты и услуги, отвечающие психологическим ожиданиям пользователей, тем самым повышая их удовлетворенность и лояльность. В то же время превосходный пользовательский опыт может еще больше повысить доверие пользователей и признание продуктов или услуг, тем самым удовлетворяя максимальные требования пользователей.
Среди требований к HR необходимо отделить HR от утомительных вещей, от низовой исполнительской работы до управления ресурсами и корпоративного управления предприятием. В связи с этим Лэн Сюэмэй дала свои собственные предложения:
Во-первых, установите стандарты и системы, обновите и обратите внимание на сотрудников посредством проверки процессов и узлов исполнения.
Во-вторых, организация должна смотреть в будущее и отвечать на вопросы типа «какой будет организация через 3-5 лет».
В-третьих, руководство должно быть в состоянии реализовать стратегию в соответствии с планом и активно способствовать изменениям.
«Чтобы произошли изменения, недостаточно быть слишком «жестким». Например, менеджеры должны учитывать настройку посещаемости», — сказал Лэн Сюэмэй. По мнению Мока, хороший менеджер может управлять командой и добиваться значительных изменений. В этом процессе роль Moka состоит в том, чтобы связать OKR и ABI, сделать действие динамичным Канбаном и создать лучшего менеджера по культурным связям с операторами связи.
Вывод: В настоящее время многие предприятия широко упоминают инновационную способность, и инновационная способность предприятий играет все более важную роль. В рамках этой тенденции на рынке необходимы новые измерения и методы оценки талантов. По словам Лэн Сюэмэя, «только высвобождая рабочую силу и повышая производительность, мы можем способствовать переменам».
Продуктовая инновация Moka заключается в том, что, запуская более гуманные продукты, она сочетает показатели «надежности» с управлением и сотрудничеством, чтобы обеспечить снижение затрат и повышение эффективности продуктов при одновременном повышении производительности HR. В настоящее время, когда многие аналогичные продукты все еще проходят через виртуализированный рабочий процесс, вклад Moka в отрасль заключается в том, что она пытается преобразовать отрасль с помощью новых стандартов показателей управления.