Tabla de contenido
1. Renunciar dentro de las 2 semanas posteriores a la entrada
2. Renunciar dentro de los 3 meses posteriores a la entrada
3. Renuncia dentro de los 6 meses posteriores a la entrada
Un hoyo dejado por un empleado después de la renuncia no es para encontrar a otra persona para llenarlo. En términos generales, la pérdida de talentos centrales requiere al menos 1-2 meses de contratación, 3 meses de período de adaptación, 6 meses de período de integración; además, existen tarifas de contratación equivalentes a 4 meses de salario, superior a 40 % Tasa de fracaso.
"Fortune" descubrió que después de que un empleado renunció, desde encontrar nuevas personas hasta comenzar sin problemas, el costo de reemplazo por sí solo era tan alto como el 150% del salario anual del empleado renunciado, y el costo sería aún mayor si el empleado que se fuera fuera un gerente.
Más enredado: la organización autorizada estima que la renuncia de un empleado hará que alrededor de 3 empleados tengan la idea de la renuncia. Según este cálculo, si la tasa de rotación de empleados es del 10%, entonces el 30% de los empleados están buscando trabajo; si el empleado se va Con una tasa del 20%, el 60% de los empleados está buscando trabajo.
¡Hay una gran diferencia entre los empleados que se van en 3 meses y se van en 2 años!
En cuanto a la razón de la renuncia del empleado, por supuesto, puede citar las opiniones de una celebridad. Solo hay dos: el dinero no está en su lugar y el corazón está agraviado. Esto es ciertamente cierto, pero desde la perspectiva de RR.HH., en realidad existen razones más complicadas y globales para los empleados de diferentes niveles y años de trabajo.
1. Renunciar dentro de las 2 semanas posteriores a la entrada
La renuncia dentro de las 2 semanas posteriores al ingreso muestra que existe una gran brecha entre la situación real que ve el nuevo empleado y las expectativas. Estas situaciones incluyen la primera impresión del entorno de la empresa, la formación inicial, la remuneración, el sistema y otros aspectos.
Lo que RR.HH. debe hacer es aclarar la situación real lo más claramente posible durante la entrevista de inducción, sin ocultar ni exagerar, para que los nuevos empleados puedan conocer objetivamente a su nuevo propietario.
De esta manera, no habrá una gran brecha psicológica. No se preocupe de que los recién llegados que están a punto de llegar no vendrán, y siempre serán incapaces de mantenerlos. Luego, los diversos aspectos de la entrada se clasificarán sistemáticamente, desde el reclutamiento hasta la notificación de entrada, informes y entrada. En la formación, el traspaso con el departamento de empleo y otros vínculos, se consideran plenamente los sentimientos y las necesidades internas del recién llegado, y se lleva a cabo una planificación e introducción sistemática para que el recién llegado se sienta respetado y valorado, y que comprenda lo que quiere saber.
2. Renunciar dentro de los 3 meses posteriores a la entrada
La renuncia después de 3 meses de ingreso está relacionada principalmente con el trabajo en sí. Esto puede indicar que existen ciertos problemas en el entorno laboral de la empresa, las responsabilidades laborales, las calificaciones laborales, los estándares de las entrevistas, etc., y las razones deben revisarse cuidadosamente para remediarlos a tiempo y reducir la mano de obra inválida en el proceso de contratación.
3. Renuncia dentro de los 6 meses posteriores a la entrada
La renuncia a los 6 meses de ingreso está mayoritariamente relacionada con los superiores directos. RR.HH. debe encontrar una manera de permitir que los gerentes de la empresa reciban capacitación en liderazgo, comprendan y dominen las cualidades básicas del liderazgo.
Los gerentes deben comprender las ventajas de sus subordinados y combinar sus ventajas con las responsabilidades laborales para maximizar la eficacia de la empresa y, al mismo tiempo, permitir que los empleados reflejen su valor.
Un buen gerente es un entrenador, tiene la obligación y la responsabilidad de explorar el potencial y las ventajas y capacitar a los subordinados para que se conviertan en una fuerza impulsora importante para su éxito. Los resultados de cambiar a un líder en el mismo departamento pueden ser completamente diferentes, y el desempeño del mismo grupo de empleados puede ser completamente opuesto. Uno puede estar lleno de efectividad y pasión en el combate, y el otro puede quejarse del cielo, el equipo está disperso y frecuentes pérdidas de balón.
Los superiores directos deben ser los primeros en comprender las diversas tendencias y tendencias de sus subordinados. Una frase suya puede resolver el problema y causar conflictos. Si no se maneja adecuadamente, la moral del equipo disminuirá y la efectividad del combate disminuirá, y entrará en un mal ciclo. Por lo tanto, para equipos con una gran cantidad de empleados que han dejado la empresa en un año, tenga en cuenta que puede haber problemas con sus superiores directos.
4. Renunciar en unos 2 años
La renuncia en aproximadamente 2 años generalmente está relacionada con la cultura corporativa. En este momento, los empleados generalmente tienen una comprensión completa de la empresa, varias formas de hacer las cosas, relaciones interpersonales, entorno humano, autorización, desarrollo profesional, etc., tienen una comprensión integral, incluso incluida la estrategia de la empresa, los pasatiempos del jefe.
Las empresas con buena cultura corporativa tendrán una revisión integral de los valores de los candidatos en el proceso de selección, esperando que los nuevos empleados puedan integrarse a la cultura de la empresa y contribuir a la optimización continua de la cultura; mientras que las empresas con una mala cultura corporativa responderán a los candidatos " Los requisitos de valor no son demasiado altos y, a menudo, son solo inspecciones unilaterales, con la esperanza de que puedan entrar para purificar y mejorar la atmósfera cultural, pero las cosas son contraproducentes:
Sus propios valores pueden ser problemáticos o defectuosos.
Incluso si sus valores son positivos, su fuerza no puede igualar la atmósfera de larga data.
Los nuevos empleados están trabajando duro para integrarse en el equipo y hacer todo lo posible para ser menos distantes, por lo que son más fáciles de asimilar.
Cuando la cultura de la empresa entra en conflicto con los valores de los nuevos empleados hasta cierto punto, incluso llegando a un principio crítico o que rompe, se producirá una ruptura en la relación, y la resignación es inevitable. Como empresa, tienes que pensar en ti mismo tres veces al día y notar los factores negativos en la empresa, la empresa no es grande ni pequeña, y necesita un buen ambiente de trabajo para hacer felices a los empleados.
5. Dejar en 3-5 años
Salir en 3-5 años está relacionado con el desarrollo profesional. Sin aprender nuevos conocimientos y habilidades, no hay mucho margen de mejora salarial y no hay más puestos de responsabilidad disponibles. En este momento, la mejor solución para los empleados es renunciar. Pero para la empresa, los empleados en esta etapa tienen el mayor valor y su pérdida de rotación es mayor.
Por lo tanto, RR.HH. debe diseñar un canal de desarrollo profesional razonable de acuerdo con las diferentes necesidades de los diferentes tipos de empleados; comprender la dinámica psicológica de los empleados y escuchar sus voces; investigar la relación entre la oferta y la demanda en el mercado profesional y ajustar activamente el diseño del salario y el puesto. , Otras políticas pueden considerarse ajustadas de manera flexible según la situación.
6. Renuncia durante 5 años
Los empleados de más de 5 años tienen una mayor resistencia. Por un lado dejar el trabajo en este momento se debe al aburrimiento profesional, hay que darle nuevas responsabilidades y un trabajo más innovador para estimular su entusiasmo.
Por otro lado, es causado por la inconsistencia del desarrollo personal y la velocidad del desarrollo empresarial. Quien se desarrolla lentamente se convierte en objeto de eliminación. Los empleados que son negligentes en el aprendizaje y se estancan inevitablemente serán alienados y excluidos por la empresa; el desarrollo empresarial es demasiado lento y los empleados aumentan No se puede abrir el espacio, y los empleados con orientación profesional no pueden ver nuevas esperanzas e inevitablemente encontrarán otro trabajo.
Las principales razones mencionadas anteriormente para la renuncia desde la perspectiva de la duración del tiempo en el servicio deben juzgarse de acuerdo con la situación real, y deben realizarse ajustes oportunos para mantener la tasa de renuncia al mínimo y la pérdida de la empresa también será mínima.
Frente a los altos costos de rotación, es más importante tratar a los empleados, ¡especialmente a los empleados destacados!
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