現在、不確実な市場のマクロ経済環境に直面して、企業の発展に対する給与管理の価値は特に際立っています。人事管理のポイントの一つは、職位別給与制度を確立し、それを活用して従業員が主体的かつ意欲的に働き、責任感を高めることができるようにすることです。しかし、給与制度を設計する際、企業は給与の機能について偏った理解を持っていることが多く、人事部門は給与制度の健康管理機能に注目し、その機能やモチベーションにおける役割を無視する傾向があります。従業員が仕事でどれだけ貢献したとしても、人事部門は給与システムのインセンティブ部分に十分な注意を払っていないため、従業員は給与を受け取っていると常に考えます。その結果、最終的には長期にわたる惰性の蓄積と、従業員の将来に対する安心感が生まれます。現在、ほとんどの企業の給与制度におけるインセンティブ方法は単一的すぎて、インセンティブ効果が乏しいのが現状です。華恒知新の人事専門家らは、基本給の差が大きくない場合、企業は従業員の基本的な生活を守り、固定給で従業員を安定させるために、給与体系が従業員のモチベーションに大きな影響を与えるようインセンティブの経路を適切に増やすべきだと考えている。同時に、効果的なインセンティブを活用して従業員の仕事への熱意を動員し、仕事への熱意を向上させ、人材の継続的な流入を促進します。では、健全で合理的かつ動機を与える報酬制度をどのように確立すべきでしょうか? Huaheng Zhixin の専門家もこのテーマについて徹底的な議論を行い、給与制度を設計する際にはいくつかの側面に注意を払う必要があると提案しました。
1. まず、企業の人事部門は、企業の発展に適した給与の方向性を明確にする必要があります。
企業発展に適した給与目安とは何でしょうか？実際、給与構造を設計する際には、企業の業界特性、企業の現在の発展段階、企業の内部および外部環境など、給与に影響を与える要因を総合的に考慮する必要があります。例えば、現在会社は発展の初期段階にあり、給与体系を長期間固定することはできませんが、同時に初期段階の発展のスピードと安定性を高めるためには、非常に重要視する必要があります。従業員が迅速に成長し、パフォーマンスを達成できるように、従業員のモチベーションを高めることに重点を置いています。企業が成熟して安定した時期には、報酬のインセンティブ方法は人材の安定化と従業員の革新と発展の促進に重点を置く必要があります。給与指向を会社の長期・短期戦略と結びつけることによってのみ、企業の健全な発展を実現し、企業の長期的な運営を促進することができます。
2. 給与体系における医療奨励金の調整に注意を払います。
給与体系におけるモチベーション要因は、健康要因と比較して、従業員の仕事への熱意を真に引き出す要因であり、無視することはできません。企業は、給与の固定部分を随時適切に増額すると同時に、変動給与の設定を従業員の業績だけでなく会社の経営状況と連動させ、従業員にフィードバックすることができます。会社の業績の変化についていつでも知らせることができるため、従業員は、あなたの態度が事業全体の業績に影響を与えるだけでなく、報酬レベルも決定することを認識することができます。このヘルスケアとインセンティブの組み合わせにより、従業員は安心してより積極的に仕事に取り組むことができます。
3.インセンティブ手段の差別化、および長期および短期のインセンティブの組み合わせに焦点を当てます。
マズローの欲求理論では、人間の欲求は生活状況に応じて階層化されていると提唱されています。したがって、会社が従業員の低次のニーズを満たした後も、従業員は新たなニーズを検討し続けます。下位レベルの従業員にとって、給与の固定部分がこの仕事を選択するかどうかを検討する主な要素となるため、企業は給与ニーズに対する保証条件に注意を払う必要があります。ただし、知識ベース、管理ベースなどの企業内の希少な人材については、非現金手当などのインセンティブ要素がより重視されることになります。差別化されたインセンティブ策の下では、企業はインセンティブの時間間隔の調整にも注意を払う必要があります。頻繁で小規模なインセンティブはインセンティブの適時性を確保できますが、大規模で長期的なインセンティブは従業員に予期せぬ喜びを与え、インセンティブの効果を高めることができます。インセンティブ、効果。たとえば、多くの企業は現在、従業員を企業の利益と結びつけ、従業員の熱意を効果的に保護するために、従業員の株式所有権とストックオプションのインセンティブを増やしています。
4. 企業はエリート従業員と主要部門への報奨金を強化すべきである。
ほとんどの企業では、全体的なパフォーマンスのほとんどは、非常に少数のエリート バックボーンによって実現されています。したがって、これらの従業員が会社の運命と発展の見通しを決定します。例えば、販売会社の場合、営業部門の業績が企業業績の主な源泉であるため、営業スタッフの初任給を適切に引き上げることで、他の機能部門の従業員の不満を招くことなく、営業スタッフのモチベーションを高めることができます。生産型企業の場合、技術革新人材の勤務態度と能力が、事業を展開する業界における企業の中核的な競争力を決定します。したがって、インセンティブに焦点を当ててのみ、開発と全体的な改善に焦点を当てることができます。
企業によってインセンティブの方法が異なることは理解できますが、報酬におけるインセンティブの役割を無視すると、不当な報酬は経営者にとって「悪夢」になります。給与制度の設計に気を配り、従業員の貢献が報酬に比例することによって初めて、給与のインセンティブ効果がより発揮され、従業員の労働努力が向上し、最終的には会社として輝かしい成果を生み出すことができるのです。