著者| Sean Ye
ソース|ナンセンスワークプレイス（ID：HRInsight）
Zhihuにそのような問題があります：
私はこの人事の答えが好きではありません。彼は不快なコミュニケーション方法を使用しています。つまり、あなたは7000の価値しかないということです。つまり、あなたの能力を持つ従業員の場合、給与の上限は7000にしか設定できません。
実際、率直にコミュニケーションすることをお勧めします。このレベルのスタッフに対する当社の固定給はわずか7000です。それが許容できるかどうかを確認できます。基本給に加えて、他の利点もあります...
私も同じような経験をしましたが、この低いオファーが嫌いで、上司は私に「仕事ができたら給料を上げるつもりです。
面接や給与の話は、職場で最も苦痛を感じる瞬間です。
私たちは野菜市場の叔母さんのような会社と交渉したくありません。ましてや、それを減らして自分自身を失うことは避けたいです。
この場合、適切な給与を得るためにどのようにコミュニケーションをとればよいでしょうか。
まず第一に、給与について2つの難しい事実があります、私たちは知る必要があります：
まず、人事は給与の敵ではありません。
通常の企業では、HRインジケーターは、才能の賃金を下げるのではなく、才能を維持するために才能を採用するための最速かつ最も効率的な方法です。
人事指標が候補者の給与を下げることである場合、彼は他の2つのジレンマに直面していることに気付くでしょう。
候補者はオファーを放棄し、採用タスクを完了できず、ビジネスチームは採用能力を失います。
候補者が入ってきた後、彼は給与が抑制されたという事実を発見し、すぐに逃げ、再びビジネスチームによって解任されました。
第二に、人事は私たちよりも多くの情報を持っています。
大企業では、人事部は私の古いクラブマーサーなどの市場給与レポートを購入します。その給与の位置付けは、特定のランク、特定の地位、特定の都市、特定の業界の50位の給与に固有である場合があります。
給与レポートに加えて、HRには、自社のデータ、ヘッドハンティング企業のデータ、およびインタビュー中に収集されたさまざまな会社の給与データもあります。また、求職者は給与フローを提供できます（これへの対処方法については、ルーチンに応答して、「トーキング給与」に返信して確認してください）。
人事部が保持するデータはより正確です。求職者として、私たちは前の従業員がこのポジションでどれだけ支払われているかを知りません、そして私たちは完全な情報の不利な立場にいます。
そのような完全に不利な状況であなたに合った給与についてどう話しますか？
参考までに3つの提案を共有します。
給与フレームワークを完全に理解する
面接で給与について話すときは、まずこの会社の給与フレームワークを理解する必要があります。
人事部門では、一般的に使用される用語は「合計報酬」です。給与は単なる基本給ではありません。全体給には次のものが含まれます。
1-現金部分：
基本給
年末ボーナス（固定部・変動部）
パフォーマンスボーナスとコミッションとアローアンス
2-現金部分：
年次休暇
従業員福利厚生（従業員保険、旅行、新年の贈り物など）
長期インセンティブプラン（株式、オプション、年金...）
3-従業員のキャリア開発関連：
スタッフのトレーニング（社内トレーニングの機会と社外授業料の払い戻し）
従業員の昇進と成長の機会
会社の評判、業界のステータス
……
私はケースを見ました：
類似した2つの会社が同様のオファーを行っていますが、候補者は給与の低い会社を選択しました。主な理由は、給与の低い会社が、オファーで従業員に提供するすべての福利厚生と機会をリストしているためです。合計は、他のオファーよりもかなり高くなります。
候補者として、全体の給与の3番目の部分である「従業員のキャリア開発関連」は、必ずしも明確な測定基準を持っているとは限らない場合があります。
しかし、最初の2つの部分はインタビューを通じて尋ねることができます。
あなたはフレームワークを理解しています、たとえ基本的な給与が人事部によって知られていたとしても、まだ交渉の余地があります。
例えば：
この会社から、現在の給与ベースの15％しか増やせないと言われたら、手当はありますか。従業員の福利厚生はどうですか？オプションはありますか？
私の給与は銀行の売上高ほど単純ではありません。
Nヶ月の年末ボーナス、あなたの会社の年末ボーナスは何ですか？保証はありますか？
年次休暇のN日間、会社の年次休暇制度は何ですか？
N株オプション、あなたの会社は同様のオプションを提供していますか？
私がマーサーにいたとき、私は20日間の年次休暇を取り、従業員の給付は合計で数万になり、MBAの授業料償還制度の半分もありました。
これが、私がマーサーの低い給与を喜んで受け入れる理由です。
あなたの会社が提供するものが私たちの現在のものよりも優れている場合、それは15％増加し、私はそれを認めます。すべてがそれほど良くない場合、給与は少し増加し、私は慈善活動を行っていません。
私は非常に丁寧にお知らせします：
私の基本給は少し低いですが、現在の全体的な給与はあなたの申し出よりも高くなっています。また、ご理解いただけますようお願い申し上げます。
自分と敵を知って、百戦で終わらない
HRが給与交渉プロセスで主導権を握るのは、HRが私たちよりも多くの情報を持っているからです。
人事部との人事面接、またはマーサーの給与調査コンサルタントとの人事面接を見てください。これらの虚偽に関与することはありません。
コンサルタント会社のコンサルタントが給与データを理解することで、多くの非専門家の人事が平手打ちされる可能性があります。
一般の人と同じように大量のデータを入手することは不可能であり、大量のデータを購入することもできません。現在、インターネットで給与データや職歴を共有するためのプラットフォームは多くありません。
Linkedinには給与計算ツールがあり、Zhihuには仕事の経験について多くの共有があります。ChinaHRとGlassdoorの中国語版Kanzhunにもいくつかのデータがあります。
しかし、これらのデータはあなたの状況に非常によく一致しない場合があります。
市場でどれだけの給与を稼ぐべきかを知る最も簡単で効果的な方法は、面接することです。
内定通知の開封も社内で非常に正式で標準化された業務であり、正規の会社が急いで内定することは決してありません。
この場合の申し出は絶対に合理的です。
このオファーの数は、研究レポートや同僚の給与よりもあなたの強みをよりよく反映することができます。
オファーが取れなくても、人事部やヘッドハンターとのコミュニケーションにおけるポジションの給与範囲を大まかに把握できます。
例えば、
3社にインタビューした後、1つは7000を開き、1つは8000を開き、1つは9000を開きました。その後、HRが7000のみを開くことができると言ったら、返信できます。
面接の機会をいただきありがとうございます。会社ごとに給与体系があることは承知しておりますが、それ以上のオファーをいただいたので断り、今後も再度ご協力を賜りますようお願い申し上げます。
給与について話す時間
給与について話す適切なタイミングを見つけることは非常に重要です。
人事の場合、taの指標は優秀な人材をできるだけ早く採用することです。人を募集する最良の方法は何ですか？私は高給を運転するのに十分ではありませんか？当時のLeEcoと同じように、月給は2万円です。2倍にします。
高い確率で、才能はまだ2倍になります。
しかし、上司は必ずしも喜んでいるわけではなく、すべてのボスが「米国に留まり、来週中国に戻る」ことを望んでいるわけではありません。したがって、上司は適切な給与範囲を指定します。次に例を示します。
私たちの会社はマーケティングマネージャーを雇いたいと考えています。給与の範囲は10,000〜10,000です。
１万人未満だと適材適所を確保できないと考えており、１万人を超えると余裕がない。
この場合、候補者が取締役レベルで優秀で、会社が取締役を雇う必要がない限り、会社が提供できる給与は15,000です。
ヘッドハンターがポジションを推薦するように私に電話をかけるときはいつでも、私の最初の反応は次のとおりです。それが私の要件を満たしているかどうかを判断させてください。
もしそうなら、私はその後の面接で自分の能力を示すようにしますが、給与については話さないようにします。
例えば：
（ヘッドハンター共有会社が提供する給与範囲は、年間80万から100万の間です）
HR：あなたの給与期待は何ですか？
私：給与はポジションの一部にすぎませんが、このポジションで私がもっと注意を払うべきタスクは何ですか？チームを構築するには？将来の成長機会は何ですか？
（もちろん、これも当てはまります。ヘッドハンターはすでに給与の範囲を報告しており、それを受け入れることができるので、もはや心配する必要はありません。）
第一に、給料を100万円とすると、人事が納得するのは難しいですし、そういう高いレベルを求めてもらえると思いますし、面接での評価も難しいですね。
最初の面と2番目の面では、給与について話さず、チーム、目標、および将来の成長の機会に焦点を合わせていない場合、人事部は私を確かな候補者として認識します。面接後、企業の人事部とラインマネージャーの両方私の能力を認めてください。
これは、面接中に全員が経験する必要があります。2つの当事者が話し合う場合、面接担当者はあなたがしなければならない態度になります。この時点（少なくとも双方の後で）では、給与について話す主導権は就職活動に戻ります。手に。
会社の給与の範囲では、たとえそれを決めたとしても、会社はそれを受け入れる可能性が高いです。給与は仕事の給与の位置付けの範囲内であり、面接担当者は私をとても気に入っているからです。
もちろん、あなたが新卒で大企業に行くなら、給与について尋ねるのに苦労しないでください。大企業は新卒者の給与が決まっており、ある学生のために変更することは不可能です。面接であなたの卓越性を示してください。
新卒の方、中小企業などに行く方はなるべく大企業に行くことをお勧めします。
給与の一般的なルーチンについて話す
1.「入社後、給与を調整します」
この高い確率はナンセンスです。転職は、求職者が話す権利が最も高い時期です。現時点では、期待する給与を得ることができず、入社後に給与の増加を期待できますか？
世間知らずにしないでください。
2.「私たちの給与は平均的ですが、成長の余地はたくさんあります。」
ナンセンス、スペースが広い、それは低給与のためではありません。
成長の余地が大きい場合は、成長方法を詳しく説明してください。良い例はありますか？たとえば、従業員のトレーニングを重視し、MBAを勉強する際に授業料を払い戻します。
それは素晴らしいことです。確かに成長の余地があります。
3「オプションがあれば、富の自由の可能性がある」
この質問に対する標準的な回答はありません。
会社の状況に応じて、たとえば、ByteDanceまたはAnt Financialのオプションを選択した場合、それは現金を取得することと同じであり、これは富と自由を取得することと同じです。
しかし、いくつかのAラウンドの企業、さらにはエンジェルラウンドの企業でさえ、すべてがうまくいくとしても、彼らは5〜6年間上場する必要があります。黄金時代に、低賃金で富と自由の機会に本当に賭ける必要がありますか？
必ずしも。
4. 「給料が高ければ、それは行く価値があります。」
私は誰もが理想的な給与を得たいと思っていることを理解しています。
しかし、給与が高いからといって、将来の成長がより良くなるわけではありません。誰もが優れたキャリア計画を立てる必要があります。現在のお金は重要ですが、お金の将来はさらに重要です。
皆が良い仕事を見つけられることを願っていますが、わずかな利益のために本当の質の高い機会をお見逃しなく。
更多精彩推荐
☞仅用 4 小时，吃透“百度太行”背后硬科技！
☞程序员的爱情故事...... | 每日趣闻
☞全面拥抱云原生应用研发的拐点已经到来
☞阿里动物园再添新丁，小蛮驴搞定物流最后三公里
☞中国移动云智融合峰会 与您相约揽胜九天
☞我投资比特币的3个原因
点分享点点赞点在看