「をクリックして技術的リーダーシップ」懸念のΔ 、毎日午前8時30分にプッシュ
著者| Mr.Kエディタ|エマ
ソース|テクノロジーリーダーシップ（ID：jishulingdaoli）
開発チームは、多くの場合、ビジネス面Tucaoです：「なぜあなたはとても遅い開発していますか？あなたは、昨日それを終え、わずか数の開発者、今日言及需要、誰かが誰であるかを参照し、その後、あなたにのみフライトスケジュールを見て。。。"
この時間は、開発者が唯一Shuangshouyitanは、バック憎むことができたび：「我々は996を持って、あなたは何をしたいですか？」
どのように研究開発の効率を向上させるには？これは、技術管理の焦点です。二つの側面から切り離せない効率的な技術チームは、：1はリーダーがリーダーシップを持っていることですし、第2、チームビルディングは、パーキンソンの法則に警告すること、それはあなたのチームの効率を殺すだろう、我々は、以下の説明を開始しました。
01
稲盛リーダーシップを学ぶために
日本の「聖人の管理は、」氏稲盛和夫京セラとKDDIは、彼が2つのフォーチュン500企業を設立しました。稲盛氏は、指導者は、第1、第2の努力、第三の容量を考えての方法を選択することを示唆し、彼の哲学をまとめました。
稲盛は「普通の人以上の集団的、継続的な努力のメンバーの幸福のためのリーダーができれば、彼は支持を獲得し、集団のすべてのメンバーをたどることができなければなりません。、と述べました」
02
良い指導者は、7つの要素を持っている必要があります
氏稲盛和夫は、「資格のリーダー、」良い指導者をまとめた本が、7つの要素を持っている必要があり、我々は技術管理の実践の観点から理解する必要がありました：
1、すべての人間の努力と同じくらい支払います
リーダーは部門を代表するものであり、重要な役割をまとめ、例を設定する必要があり、組織のすべてのメンバーに彼らのハードワークの姿勢を示すように、これはスタッフを率い、チーム全体のコマンドリーダーです。
リーダーは支払わなければならないと誰もが仕事で懸命に働くことはできません。おそらくこれは耐え難い労苦を意味するが、リーダー、あなたがこれだけのオプションとして成功するために。
京セラは、哲学を持っている：「渦の中心になるために。」リーダーは職場でジャグジーに回避するには人でなければなりません。ワールプールなるにはどのように？これは、リードを取るために指導者を必要とする彼の情熱を爆発させました。
2、アイデンティティの下で作られました
リーダーは最初に彼らの支援のために人々を得るために、キャリアが主導、自分自身の目的や意味をクリアし、明示彼らの認識を取得することが可能にすべてを行うに従属しなければなりません。チームのために、それは重要なインセンティブを再生することができます。
従業員への場合は小規模企業や京セラ、稲盛和夫、言った：「我々は、特別なセラミックを生産、世界的な必要不可欠なエレクトロニクス業界のために、私たちは今、世界に供給してみましょう！あなたがこれを行うことができた場合は、その後、私たちは謙虚な近所の工場ですが、最初に私は通りにそれを有効にするものの、北京地区で最初になった後、最初の京都、日本、世界初続く。「と従業員の呼び出しを作るために「私たちはこのコンセプトを実現するために協力しましょう」、と京セラの全従業員を団結することができました。
部下との3、および計画を策定
明確なビジネス目的の後に指導者と男性との契約や合意の意味は、我々は応じて計画、具体的な目標を確立する必要があります。
目標と計画を設定する処理では、指導者たちは、コア位置、部下の意見に耳を傾けブレーンストーミングを行う必要があります。この目的は、彼らが意識「これが私たちの共通の計画である」持っているのでという、開発のマイルストーンと計画における組織のメンバーが参加できるようにすることです。
部下との4、妊娠中の「誠実な心」の交流
通过建立心心相通的关系，具备“一体感”、想法一致的公司，致力于构建这样的组织，这就是企业运营的第一步。首先是“我要依靠你”这样一句话，接着是把员工当作共同经营伙伴这样一种姿态。
管理者要怀有“真诚之心”与下属交往，与员工建立发自内心的、心心相连的人际关系。所谓“真诚之心”，就是关爱、体贴，利他之心。用自我牺牲打动员工的心，让员工发自内心地爱戴你，换句话说，就是让员工“迷恋”你，因你的魅力而倾倒。
5、不断激励下属士气
稻盛和夫的经营实践的根基是建立在“愿则成”这个信念之上。领导者必须首先确保自身强烈的意愿，然而再将这种强烈的意愿传递给所有下属成员，这才有助于既定目标的实现。
要想创造一个充满激情、不断进取的集体，就需要让所有成员都能够对工作怀有高度的热情，不断鼓舞下属员工的士气。为此，他会召开恳亲会、酒话会敞开胸襟，向部下彻底地阐述实现目标的意义。
6、提升和拥有高尚的人格
日本有句格言：“恃才者，败于才。”就是说，越是才华出众、越是热情高涨的人，他们的能量就越大，就越需要有一种东西控制他们的能量。稻盛和夫认为这就是人格，只有人格才能驾驭才华和努力发挥的方向。
提升人格，有两条准则十分重要：一条是反复学习优秀哲学；另一条是要天天自我反省。两条必不可少。这样做就能够弥补自身性格中的原有缺陷，塑造第二人格。
7、拥有斗角士般的坚韧意志和好胜心
领导者必须要由那种不管遭遇任何困难，都不会因此投降，而将“永不放弃”作为自身信条的人来担当。
稻盛和夫经常用“燃烧的斗魂”来表达这层意思。在激烈的商业竞争中，领导者需要具备领导者就必须拥有像角斗士一样的坚韧意志和好胜心，才能率领团队，构建企业的繁荣。领导者必须具备坚强的意志。如果一个组织的领导者缺乏坚强的意志，则将会给这个组织带来灾难性的后果。
03
帕金森定律，组织是如何走向低效的
帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。
帕金森得出结论：在团队管理中，组织层级会像金字塔一样不断增多，团队人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
帕金森定律产生的后果：一个不称职的主管，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
进入到互联网时代，许多企业都在进行组织变革，实际上就是在抵抗帕金森定律。比如：海尔的张瑞敏主张的“小微企业”模式，通过“人单合一”的管理思想，进行企业组织进行改造，废除“金字塔”似的科层制，把企业变成孵化器，把员工变成“小微主”，直接面向用户，加速企业对市场的响应速度。
互联网本身是一种无中心化组织，一种网状的模型，没有决策中心，一切顺着态势发展而顺应做出决定，这大大加快了互联网每一个连接单元的反应速度。互联网企业的组织架构，必须能够支撑快速反应、快速决策的特点。
这种组织架构，对内部人员的能力要求很高，团队成员之间的分工模糊化，每个人多角色进行协作，并且分散成各个小团队，单点负责，迅速决策，需要组合时，立即自由联合，任务完成后，自动解散。他们并不依靠什么层级管理，复杂的流程控制管理，完全是一种任务驱动式的协作方式。
上面描述的就是互联网组织架构的特点是：扁平化、去中心化、自组织。
以上我们从领导力、帕金森定律两方面，总结了打造高效研发团队的要素。实际上打造高效研发团队，还包括：技术人员个人效能、团队工程效能、团队文化塑造等方面，如果你感兴趣，请关注【技术领导力】公众号，我们将在下一篇文章介绍这部分内容。觉得对您有帮助，请点在看、分享朋友圈，感谢您的支持！
作者简介：K，知名电商公司技术老K级人物。武做过CTO，文出过畅销书，带你一起洞见技术新时代。
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