組織において、報酬のレベルは従業員の生活の質と組織の運営に関係するため、非常に重要な要素です。ただし、報酬レベルと組織目標のバランスをどう取るかは、複数の要素を考慮する必要がある複雑な問題です。
まず、組織の目標を明確にする必要があります。これは、報酬レベルの範囲を決定するのに役立ちます。組織の目標が高い利益の追求である場合、報酬水準はそれに応じて低くなる可能性があります。逆に、組織の目標が質の高い従業員を引きつけて維持することである場合、報酬レベルもそれに応じて高くなる可能性があります。
第二に、給与水準は従業員の貢献と価値に見合ったものでなければなりません。従業員が良い仕事をすれば、もっと給料が支払われるべきです。これは、従業員がより熱心に働くよう動機づけ、組織のパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。
第三に、給与水準は市場競争を考慮すべきである。組織が活動する業界の競争が激しい場合、人材を惹きつけて維持するために、報酬レベルもそれに応じて高くする必要があるかもしれません。逆に、組織が属する業界の競争力が高くない場合は、給与水準が適切に引き下げられる可能性があります。
最後に、組織は従業員の福利厚生と福利厚生制度を考慮する必要があります。給与に加えて、福利厚生制度も人材を惹きつけ、維持するための重要な要素です。たとえば、健康保険、年金プラン、柔軟な労働時間などの福利厚生を提供することは、組織が質の高い従業員を引き付け、維持するのに役立ちます。
結論として、報酬レベルと組織目標のバランスをとるには、多くの側面を考慮する必要があります。組織は、給与水準と組織目標のバランスを達成するために、目標を明確にし、市場競争に適合し、従業員の貢献度に適合し、適切な福利厚生制度を提供する必要があります。