この記事は、Tianxia Business Network、著者GuoXiaoshanから複製されています。
「上司が読んで解雇したい、従業員が読んで辞任したい」という本です。
この本の著者は、Netflixの創設者であるReed Hastingsと、European School of BusinessAdministrationの教授であるIreneMeyerです。Netflixは1998年に設立され、2002年に公開されました。19年で株価は約2500億米ドル（約1.6兆元に相当）に上昇し、100年の歴史を持つディズニー会社に追いつきました。
このような人目を引くテクノロジーとメディアの巨人が資本市場に存在する中で、それはどのような管理システムによって推進されているのでしょうか。
この本は、才能密度、休暇および償還システムのような伝統的な概念の読者の理解をリフレッシュします。Netflixの一連の企業経営対策を読んだ後、多くの人がそれを信じられないほど感じると思います。
- 会社は、地平線から遠く離れたオプションやパフォーマンスなど、または従業員を「ファッジ」するために完了する必要のあるパフォーマンス指標の数を採用せず、給与を業界最高レベルに1ステップで直接引き上げます。
- 1日でも1ヶ月でも、従業員の休日数に制限はありません。
- 複雑な償還システムの制約はありません。従業員がNetflixの利益が最優先事項であると信じている限り、タクシー料金が12ドル以上か、赤ワインに数百ドルかに関わらず、誰かに指示を求める必要はありません。
- 従業員が仕事に満足していても、ヘッドハンティングの電話を受けたときに恥ずかしがらずに「いくらですか」と直接尋ねてください。ヘッドハンターの扱いがNetflixの扱いよりも高い場合は、担当者に昇給が始まることを伝えてください。
Netflixのこの一連の業務が企業経営の分野で非常に衝撃的で「折衷的」であるからこそ、Netflixは米国で才能にとって最も望ましい企業のひとつになり、才能魅力指数はAppleとGoogleを圧倒しました。 。
Netflixが達成できる自由と責任のバランスは簡単ではなく、一連の試行錯誤の末に形になります。多くの人々は、そのような「意図的な」操作が本当に人間の拷問に耐えることができるかどうか疑問に思うかもしれません。実際、それはすべての人の拷問に耐えることはできませんが、究極の革新のために、Netflixは従業員の最大の自由を維持するために一定の価格を支払う用意があります。
業界で最も高い賃金で「才能密度」を維持する
Netflixの創設者兼CEOのヘイスティングス（右）とアイリーンマイヤー、欧州経営学研究所の教授
Netflixは1998年に設立されました。2000年には、5,700万米ドルの損失があったため、当時メディアの巨人であるBlockbusterを買収しようとしましたが、Blockbusterは新進のNetflixを支持しませんでした。わずか2年後、映画とテレビの市場は静かに逆転し、Netflixは成功裏に公開され、DVDレンタル事業が軌道に乗りましたが、Netflixは当時カリフォルニアの多くのテクノロジー企業の普通のメンバーでした。2003年、ヘイスティングスと彼の上級管理チームは、一連の型破りな蜂蜜事業を開始し、独自のNetflix文化の構築を開始しました。
Netflixの才能の見方では、核となるのは才能の密度を高めることです。人材密度とは何ですか？Netflixのアプローチは、仕事をパスする通常の従業員よりも、優秀なチームをいくつか持つことを望んでいるというものです。たとえ仕事が目標を達成したとしても、普通の従業員は解雇の終わりに直面するかもしれません。もちろん、従業員が退職すると、多くの退職金が支払われます。普通社員の退職金は4ヶ月、副社長は9ヶ月です。
AppleやFacebookなどの大企業と競争するために、Netflixはその賃金を喜んで支払います。さらに、Netflixは、従業員に他社の採用担当者と連絡を取ることを躊躇しないだけでなく、社外の価値について質問することも奨励しています。外部企業が高い給与を得ることができれば、Netflixは頭脳流出を避けるためにその場で給与を上げることができます。
ヘイスティングス氏は次のように述べています。労働力の人材密度を高めるために、すべてのクリエイティブ部門で、10人以上の一般従業員よりも優秀な従業員を採用したいと考えています。優秀な人材の市場価格がいくら高くても、最高の市場価格で採用する必要があります。競合他社がより高い賃金を提供することを防ぐために、少なくとも年に一度は彼らに支払います。現在の予算でこれらの優秀な従業員の市場で最高の価格を設定できない場合は、優秀でない従業員を解雇したとしても、給与を引き上げる必要があります。
賃金と仕事の関係について、ヘイスティングスは、創造的な仕事にはある程度の脳の解放が必要であると信じています。パフォーマンスを向上させ、高いボーナスを獲得するために何をする必要があるかを常に考えている場合は、オープンな認知スペースが不足しており、最高のアイデアと最高のアイデアを生み出す可能性は非常に低くなります。その結果、あなたは実際に悪化しました。
このようなことが起こった場合、Netflixは、高密度の人材はずっと前により良い労働環境を持っていると信じています。高品質で高品質の労働環境は、企業の競争力を強化し、企業がより多くの市場機会を獲得し、好意を形成することを意味します。サークル。
第二に、Netflixの企業文化では、誠実さが最高の原則と見なされています。この本はかつて、入社したばかりの普通の従業員が会社の会議に出席したとき、会議の同僚が自分より数レベル上の上級幹部をあえて直接攻撃していることに気づいたと述べていました。会議終了後、新入社員は戸惑いましたが、なぜ低レベルの人があえてリーダーと向き合うのに、リーダーは怒っていないのに元気に受け入れているのでしょうか。
これが正直な文化の魅力です。Netflixの従業員の間でフィードバックとフィードバックの間に暗黙の了解があったことが判明しました。コメント投稿者はコメントの仕方に注意を払い、偏見のある商品で偽装されることはなく、コメントされた人は合理的に扱われ、「聞いたら喜んでください」と言わなければなりません。フィードバックを受け取った従業員は、「あなたを最もよく知っているのはあなた自身である」という理由で、これらの意見を受け入れることを拒否する権利もあります。
第三に、ゆるい休暇と償還政策の下での弱い統制。
休暇制度の解約当初、Netflixには2つの状況がありました。誰もが休憩を恐れていたのか、誰もが仕事を使い果たして停滞し、取り残された従業員が不満を言ったのです。
それに応じて、ヘイスティングスと幹部は休暇で主導権を握り始めました。そして、従業員は仕事と休暇の関係を徐々に処理してきました。一部の従業員は数週間懸命に働き、その後アマゾンの熱帯雨林を探索して自分たちを解放します。
「無期限」休暇は、従業員が望むように離陸することではありません。さまざまな部門長もいくつかの制限を与えています。たとえば、1か月の休日が必要な場合は、少なくとも3か月前に提出する必要があります。また、5日間の休日のみの場合は、1か月前に提出する必要があります。
無期限休暇システムは、シナリオを設定した後にのみ実装できます。このシステムの導入後、GlassDoorsやLinkedInなどのいくつかの英国および米国の企業がフォローアップしました。
ヘイスティングスは次のように結論付けました。従業員の休暇を追跡しなければ、会社は逆さまになるだろうと私は思っていました。しかし、実際には、会社の注文に大きな変更はなく、従業員の満足度はさらに高くなっています。
私たちの動きは、優秀な従業員が自分たちの生活をよりよく管理することを可能にすると同時に、誰もがより自由に感じることを可能にします。人材密度が高いため、従業員は非常に真面目で責任感があります。率直な文化的雰囲気があるため、従業員がシステムや自由を乱用した場合、他の従業員は顔を合わせて立ち止まり、そうすることの悪影響を直接伝えます。
Irene Meyer氏は次のように述べています。無期限の休暇制度は、自由をより価値のあるものにします。
自由が悪影響を引き起こしたとしても、Netflixの「折衷主義」は依然としてコストをカウントしません
Netflixが制作した最初の政治ドラマ「ハウス・オブ・カード」は大成功でした
Netflixの従業員がすべて業界のエリートであり、多くの従業員が自由と責任の間にいるとしても、問題のある海で釣りをしたいと思う人もいます。
ヘイスティングスはかつて、経費報告書を見たことがないと言っていました。しかし、これはNetflixに独自のレビューメカニズムがないことを意味するものではありません。内部の腐敗を防ぐために、財務部門は毎年、従業員の償還申請の10％をランダムにチェックします。
その中で、Netflixの従業員は、出張の払い戻しに多くの個人的な旅行代金を密かに入れており、長い間発見されていません。3年後に会計監査が発見されたとき、彼はすでに10万ドル以上を報告していました。最後に、従業員は解雇されました。
ヘイスティングス氏はまた、副大統領が公費償還の申請書に高額な私費領収書を2回含めたが、これは長い間発見されていなかったと述べた。彼が知ったとき、彼は副大統領の説明を聞きたかった。しかし、副大統領は彼が解雇されることを知って沈黙していました。彼女が去ったとき、彼女はこれのすべてがシステムのせいであると言いました。彼女は、過度にリベラルなシステムが彼女のたるみを引き起こしたと信じています。
解雇されたこれらの人々は、一部の大企業の「警報ベルが鳴る」のと同様に、企業の否定的な例にもなっています。
ヘイスティングスは言った：これは「自由と責任」の概念の中核です。誰かがあなたが彼らに与える自由を乱用した場合、彼らは罰せられなければならず、彼らは厳しく罰せられなければなりません。このように、他の従業員は警告を発します。さもなければ、自由は無意味になります。
さらに、Netflixは究極の情報の透明性も実現しており、株価に関連するコアユーザーデータでさえ、リークを心配することなく詳細に多くの従業員に提供されます。Netflixはまた、リークによって引き起こされた訴訟を起こし、会社はそれに対処するのに苦労しました。
ただし、Netflixの特徴は、内部の腐敗や不適切な休日の取り決めでさえいくつかの問題を引き起こしているものの、Netflixはこれらの不正行為はすべての場合であると主張していることです。会社はこれらの事件のために会社が従業員に与える最大の自由を決してあきらめず、「一人の職務怠慢のために大多数の人々を怒らせないでください」。
Netflixの場合、自由によってもたらされる悪影響や経済的損失、および自由によってもたらされる革新的な価値はごくわずかです。
一言で言えば、それは他の誰かの家族の会社です。
高度に分散化された意思決定力を持つグローバル企業
Netflixの4階建ての本社
欧米の企業経営システム、特に高度に工業化された映画やテレビ業界にとって、ほとんどの中国人はそれを非常に洗練されるべきだと信じています。黄蓮生のいわゆる「数の管理」は、国の制度に焦点を当てているが、企業経営はさらにそうだ。ただし、Netflixの企業文化は特に自由なようです。
Irene Meyerは、Netflixに気付いたとき、次のように述べています。2015年2月、「HuffingtonPost」の「Netflixの成功の1つの理由-従業員を本物の大人として扱っている」というタイトルの記事を読みました。記事には次のように書かれています。Netflixはあなたが驚くべき判断力を持っていると信じています...判断力はほとんどすべてのあいまいさの問題を解決できますが、プロセスは解決できません。別の側面から見ると... Netflixはまた、従業員が高水準の仕事をすることを期待しています。そうしないと、すぐに退職する必要があります（ただし、多額の退職金がかかります）。
しかし、常にプロセス管理を追求してきた欧米の企業では、個人の判断がプロセスよりも優れているという異常がありました。Irene Meyerは、ルールの欠如は必然的に混乱につながると感じました。従業員が高レベルの仕事を遂行できない場合、彼らはすぐに立ち去らなければならず、必然的に従業員はパニックに陥ります。
そして、アイリーン・マイヤーがそれをすべて理解した後、彼女は株価が何百回も上昇したこのスター会社が本当にこのようなものであることを知りました。
ヘイスティングスの経験では、従業員の自己規律と責任感を効果的に向上させ、賢明な決定を下すのに十分な知識を習得し、従業員の学習イニシアチブを刺激するフィードバックメカニズムを確立すると、従業員の革新的な思考が妨げられます。心配しないでください。国の厳格なシステムについて。
意思決定の制御力に関しては、ほとんどの企業はピラミッド型であり、最高経営責任者は規模に関係なくすべてを制御する力を持っていますが、Netflixは木の形の決定です。ヘイスティングスは大きな木の根であり、枝に栄養分を届ける責任があり、特定の意思決定力は知る権利を持つ枝と葉に与えられます。
したがって、Netflixは高度に分散化された意思決定力を持つ会社です。集中管理する必要のあるプロセス、ルール、またはポリシーはほとんどなく、従業員は優れた自律性を持ち、さまざまな部門も優れた柔軟性を備えています。同時に、Netflixがグローバル企業に成長したとき、さまざまな地域や国の文化的伝統を尊重し、システムを局所的に調整しました。
Netflixは、従業員に多くの自律性を与えるような会社ですが、常に従業員を大人として扱い、彼らの顔を非常に真剣に受け止めています。しかし、いくつかの問題については、会社は依然として原則を順守しています。
その本はかつてそのようなケースについて言及していました：会社が明らかな欠点で従業員を解雇したいのなら、彼が自発的に辞任したのは彼の顔のためですか、それとも特定の欠点のために解雇されたと率直に言ったのですか？
ヘイスティングスの答えは次のとおりです。会社は白塗りして真実を隠蔽すべきではありません。
業界の法律を尊重する緩い管理システムは、Netflixがずっとオープンするのを助けました
ヘイスティングスは、Netflixの「偏心」を説明する際に、会社の行動の根深い背景を分析しました。
今日の情報化時代において、多くの企業やチームの目標は、エラーを複製または防止することではなく、創造性、スピード、敏捷性が必要です。産業時代の目標は違いを最小化することですが、今日の創造的な企業では、私たちが追求するのは違いを最大化することです。
この場合、最大のリスクは、間違いを犯したり一貫性を失ったりすることではなく、優秀な人材を引き付けることができない、新製品を発明する、または環境の変化に合わせて方向を変えることができないことです。この時点での一貫性と再現性は、会社に利益をもたらすのではなく、新しい考え方を抑制する可能性があります。多くの小さな間違いは時には苦痛を伴うこともありますが、組織が急速に学び成長するのに役立ちます。同時に、小さな間違いもイノベーションサイクルの重要なリンクです。
この場合、ルールと手順はもはや最良の選択ではなく、交響楽団はもはや最良の選択ではありません。指揮者とスコアは脇に置いておきます。次に、ジャズバンドを作成する必要があります。
これらの表現を通して、ヘイスティングスは規則や手続きに反対しているのではなく、業界の発展の傾向や法律を尊重していることがわかります。クリエイティブな企業にとって、厳格な規則や規制はイノベーションの制約です。
ヘイスティングスは権力を握っており、莫大な富を持っていますが、多くの人が覚えているのは圧倒的な大統領ではありません。普通の従業員は彼にアドバイスを与え、珍しい控えめな態度をとることができます。Netflixの特徴には、ヘイスティングスの個人的な感触がたくさんあります。
Netflixの自家製映画「ローマ」は複数のオスカーを獲得しています
Netflixの緩いシステムは、同社の急速な成長を後押しし、業界の多くの販路を掌握してきました。
NetflixのDVDビジネスが本格化した2006年、Netflixは時間内にストリーミングメディアの分野に参入し、視聴者がインターネット上で直接ビデオを閲覧できるようにしました。当時、ストリーミングメディアのコンテンツの鮮度を確保するために、高品質のコンテンツを購入するために莫大な金額を費やさなければなりませんでした。
コンテンツプロバイダーの欲求が高まると、Netflixは再びコンテンツプロデューサーに変身することを決意します。また、最初のドラマ「ハウス・オブ・カード」が口コミで爆発し、オバマ氏も称賛した。
今日、世界中の視聴者がNetflixを追いかけています。その最高の映画の多くは、オスカーなどのプロの映画やテレビの賞を受賞しています。市場価値も、100年の歴史を持つ会社Disneyに追いついています。
多くの人は、ずっと市場に出回っているこの会社がまばゆいばかりの株価と一連の古典的な映画やテレビの作品を持っているとは思わないかもしれませんが、休暇システム、意思決定承認システム、資金調達承認システムはありません、パフォーマンス改善計画、承認プロセス、給与プールの増加、主要業績評価指標、ターゲット管理、旅行システム、委員会の意思決定...
しかし、Netflixの経験は本当に再現できますか？従業員は本当に仕事と生活のバランスをとることができますか？常に大きな口を開いてきた360グループの周鴻煥会長は、「本当に幸せな仕事をして、家族と仕事のバランスをとることができるのは、おじさんだ！」と苦い思いをしたことがある。
海の向こう側にいる私たちにとって、Netflixの経験を見ると、解雇したい上司であろうと辞めたい従業員であろうと、私たちは落ち着いて嫉妬し、憎む必要があります。