流行の状況下で、企業の求人の需要は減少し、凍結さえしています。
社会に入ろうとしている877万人の卒業生にとって、卒業は失業を意味するので、2020年は史上最も難しい卒業シーズンと言えるでしょう。
1、
2020年の雇用はどれくらい難しいですか？
深センの金融コンサルティングサービスプラットフォームのCEOは次のように述べています。
「昨年の採用要件では、何百もの履歴書が1つのポジションで受け取られましたが、何も必要ありませんでした。
最も誇張されているのは、新入生がゼロ賃金の試用期間を直接提案したことです。3か月の成績が良ければ、賃金について話します。」
深センにある別のインターネット企業であるHRは、ソーシャルプラットフォームで採用経験を共有しています。
「2020年の学校採用の競争は非常に熾烈です。採用率は1：210で、合計8400通以上の履歴書がオンラインとオフラインで受信されています。一部の役職は公務員よりもさらに競争力があります。
さらに、中南経済法大学の経済学部の上級生は、次のように報告しています。
「今年卒業すると、武漢の証券会社にアナリストアシスタントとして入社することができました。
しかし、3月に人事部から明確な反応がありましたが、今年はこれ以上仕事を提供できないので、他の仕事の機会を見てみましょう。」
2020年の雇用インセンティブを考慮して、北京市政府は昨日通知を出しました：
「今年と次の2年間、この都市の公的機関の空席は、主に大卒者（キャリア選択期間中に就職単位を確認していない大卒者を含む）の特別採用に使用されています。」
2、
企業は生き残るために「服とダイエットを縮める」
企業は中国の流行を乗り越えて、海外の流行の新しい波を乗り越えなければなりません。
統計によると、中国の第1四半期に460,000社を超える企業が操業を停止し、これらの企業の半数以上が3年以上にわたって事業を行っています。
作業再開・生産再開の動きは続いているものの、流行により海外市場は低迷し、対外貿易業界も大きな打撃を受けました。
経済的な失望に直面して、多くの企業が食生活を縮小し、生き残るために努力しています。
さらに、BOSS直接雇用研究所は、「2020年新入社員募集トレンドレポート」を発表しました。
今年積極的に就職活動をしている2020年新卒者数は、2019年に比べ56％増加していますが、企業による新卒者の採用需要は前年比22％減少しており、需給は非常に不均一です。
「流行の不確実性の下で、誰もがベルトを締めており、会社には新入生を訓練するエネルギーがありません。レイオフや給与削減はすでに良い会社ではありません。それは生き残り、生き残ることが最も重要なことです」
3、
一方で、学生の雇用の難しさは、
一方、会社は適切な人材を採用することができません
今年の採用市場は奇妙な輪に巻き込まれています。
明らかに、タレントマーケットは非常に豊富ですが、適切な人材を採用できないと不満を言う会社は常にあります。
多くの人事レポートを受け取った：
「面接時に多くの人の学力と能力の間に不一致があった、つまり学力は高かったが、能力は平均的であることがわかりました。」
「多くの大学院生は、仕事を得るために給料を下げることを申し出てきました。月額3000元が必要です。実際、一部の職種は普通の大学生が実施できます。」
4、
募集ループを取り除く方法は？
まず、分析しましょう：
なぜ企業は彼らが望む人々を採用できないのですか？
私たちは多くの企業を調査したところ、それらのほとんどは統一された雇用基準を持っていませんが、いくつかの資格は人を選択して雇用するための基準と見なされています。
例：指定された専門職の優先順位、学士号以上、英語レベル6、何年の経験など。
しかし、これでは十分ではありません。
「履歴書の名前が明かされて面接官が驚いた」というビデオを見たのを覚えています。そのとき、私は非常に感銘を受けました。
このビデオは、現在の企業の採用問題を正確に示しています。
多くの企業は「学業資格に基づく能力」という認識の誤解にとらわれており、適切な人材を採用しないのが普通です。
おそらく、うっかり最初に、次の「馬雲」と「蓮正飛」を見逃してしまいました...
経験と教育は能力と同じではありません。
では、企業が採用をしているときに「馬雲」が私たちの前に座っているとき、それをどのように正確に識別する必要がありますか？
マクレランドの有名な氷山モデル理論を聞いたことがあるはずです。
理論は、氷山の「上部」の学問的背景と経験と比較して、「下部」の固有の能力は外部の世界によって変更するのは難しいが、人員の将来のパフォーマンスにおいて重要な役割を果たすと指摘しています。
人材評価は、企業がプロの才能、動機、価値観、性格などの求職者の固有の能力を活用するのに役立ちます。システムの背景には、レポートの結果によると、一致度が高いものから低いものまで表示され、その仕事に適格な「潜在的才能の高い人」が見つかります。
（T12タレント評価レポートのスクリーンショット）
これに加えて、当社は雇用基準を策定する際に自社の能力も考慮する必要があります。
これを行うには、企業は職務分析と職務評価を実施し、職務能力モデルを確立する必要があります（これは「才能のある人物」と言えます）。
コンピテンシーモデルには、コンピテンスタイプとコンピテンス構成が含まれています。例として、購買担当者を取り上げます。
一般に、コンピテンシー後のモデルを構築するには3つの方法があります。
1.一般的なジョブモデルのモデリング方法。
2.優れたベンチマーク手法。
3.作業分析モデリング手法。
ここでは例として購買担当者を取り上げ、作業分析方法の簡単な解釈を示します。
仕事の分析方法とは、仕事の内容を分析した後、ポストが必要とする能力の質の設定モデルを推定することです。
これは、私が求人Webサイトで見つけた購買担当者（不動産）に関する求人情報です。
各投稿の作業内容を類似のアイテムに結合し、分析して導出します。
購買担当取締役の仕事は、会社の年間開発に基づいて調達目標を策定する必要があるため、調達担当取締役にとって、全体的な戦略をよりよく理解して把握するのに役立つ特定のグローバルな概念機能と戦略計画機能が特に重要です。
さらに、調達プロセスでは、管理プロジェクトの進捗状況を確認し、調達ディレクタの監督および管理機能に対してより高い要件を設定する必要があります。
また、ワークフローが不足しているため、すぐに調整を行ったり、人や物を管理したり、迅速に実行したり、発生した問題を柔軟に解決したりする必要があります。
導出後、購買担当ディレクターの「Portrait of Talent」を入手できます。
計画タイプ、管理タイプ、トランザクションタイプ、スキルタイプ
人材の肖像画を比較し、採用時に候補者を評価して照合することにより、企業は資格のある「馬雲」レベルの選手を迅速かつ正確に特定でき、不正な採用によるコストの浪費を回避できます。
結局のところ、特別な瞬間に、本当のコスト削減と効率の向上は、ダースと1人の準1人をトップ2人に採用することです！
上記はすべてモデリングに関するもので、作業分析方法の簡易バージョンです。学習に興味がある場合は、全国のホットライン：4009960801、13809665033（ミスリー）までご相談ください。
コンピテンシーモデリング
さまざまな操作レベルに対応し、3つのモデリング方法を実現
マルチポスト評価
複数のポジションの能力を迅速に評価し、効率を向上させ、多くの評価コストを節約するために必要な評価は1つだけです
キャリアアドバンテージマッチング
キャリアの優位性とポジションのマッチング状況を直感的に把握
