OKR in 3 Minuten verstehen | Was nützt OKR, das nicht an die Leistung gekoppelt ist?

Wenn Sie ein OKR-Buch öffnen, wird der Autor betonen, dass „OKR nicht an die Leistung gebunden sein sollte“, aber tatsächlich verstehen die meisten Menschen die Bedeutung dieses Satzes nicht:

Warum kann OKR nicht mit der Leistung verknüpft werden? ? Wenn das OKR, das so viel Aufwand gekostet hat, nicht an die Leistung gebunden ist, wie sollte das Unternehmen dann die Mitarbeiter bewerten? Die Mitarbeiter unserer Abteilung (Vertrieb/Kundenservice/…) arbeiten nach KPIs . Wenn wir keine KPIs verwenden, können wir sie überhaupt nicht steuern!

Der Grund, warum OKR nicht an die Leistung gebunden sein sollte, ist ganz einfach: OKR ist eine Zielmanagementmethode, kein Instrument zur Leistungsbewertung, und OKR sollte nicht wie KPI verwendet werden . Hier stellt sich also die Frage: Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?

01 Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI ?

Zunächst einmal ist OKR die Zielverwaltung und KPI die Leistungsbeurteilung.

➤ KPI : Ein Leistungsbeurteilungstool, das die Pfadkontrolle und Ergebnisbeurteilung der Mitarbeiter durch Datenindikatoren vervollständigt, in der Regel begleitet von Top-Down-Arrangements für harte Aufgaben und Leistungsdruckverteilung.

Vorteile: Einfach und grob, aber kurzfristig effektiv (jedoch nur für Teams mit hoher Sicherheit und stabilem und vorhersehbarem Geschäft).

Nachteile: Den Mitarbeitern das Bewusstsein für eigenständiges Fahren und den Innovationsgeist zu entziehen, ist nicht förderlich für die Anpassung an Veränderungen und nicht förderlich für die langfristige Entwicklung von Unternehmen.

➤ OKR : Die Zielmanagementmethode, durch die „Dezentralisierung + Mitgestaltung aller Mitarbeiter“ von „Zielen + Schlüsselergebnissen“ den gleichen Wunsch und die gleiche strategische Frequenz des Unternehmens zu erreichen, kombiniert mit „Follow-up + Anpassung + Überprüfung“. „Um einen geschlossenen Regelkreis für das Zielmanagement zu bilden .

Vorteile: Flexibles Zielmanagement, entkoppelt von der Leistungsbeurteilung. Die Ermutigung der Mitarbeiter, innovativ und eigenverantwortlich zu sein und unbegrenzte Arbeitsleistungen zu erbringen, trägt zum langfristigen Überleben und zur Entwicklung des Unternehmens in dem sich schnell verändernden und unsicheren Marktumfeld bei.

Nachteile: Das Unternehmen stellt hohe Anforderungen an die Talentdichte und die kurzfristigen Vorteile sind nicht offensichtlich.

Zweitens sind OKRs weiter fortgeschritten als KPIs .

➤ KPI : Abgeleitet aus dem wissenschaftlichen Managementprinzip, das Taylor im Zeitalter der Industrialisierung aufgestellt hat: Wissen Sie genau, was die Menschen tun sollen, und prüfen Sie, ob es auf die beste und wirtschaftlichste Weise getan wird.

➤ OKR : entstand aus Druckers „objektivem Management und Selbstkontrolle“, gefolgt von John Doerrs Google-Praxis.

Im Zeitalter der Industrialisierung ist die Geschäftslogik relativ stabil und die organisatorische Leistung kann einfach durch eine Verbesserung der Managementeffizienz verbessert werden.

Doch mit der Entwicklung der Zeit, drastischen Veränderungen im Markt und bei den Kunden sowie zunehmenden Unsicherheiten werden Wissen und Innovation für Unternehmen immer wichtiger. Gleichzeitig streben die Mitarbeiter im neuen Zeitalter stärker nach Selbstverwirklichung und das Management verlagert sich allmählich von der Kontrolle zur selbstgesteuerten Zusammenarbeit . Daher müssen Managementtools und -methoden iterativ weiterentwickelt werden, und immer mehr Unternehmen entscheiden sich für OKR, um sich an die Veränderungen der Zeit anzupassen.

Letztlich sind OKRs vollständiger als KPIs .

Für diejenigen, die OKR bereits verwendet haben, dürfte der intuitivste Unterschied zwischen OKR und KPI sein: OKR ist 10.000-mal problematischer als KPI!

➤ KPI : Der große Chef legt eine Zielzahl fest, der kleine Chef teilt die Zahl in einen Punkt und fertig

➤OKR : _

Trainingsbesprechung, Ausrichtungsbesprechung, setzen Sie sich nicht einfach ein Ziel? Nichts tun, jeden Tag Besprechungen abhalten

Folgebesprechungen, Überprüfungsbesprechungen und das Schreiben eines wöchentlichen Berichts bereiten schon genug Kopfschmerzen! so viel mehr zu füllen

Es ist falsch, KR so zu schreiben ❌, es ist falsch, Leistung mit KR zu verknüpfen ❌, warum gibt es so viele Regeln?

Wenn Sie mit den oben genannten Beschwerden genauso denken, sollten Sie besser darüber nachdenken: Warum ist OKR so viel problematischer als KPI ?

Die Antwort ist einfach: OKR ist eine umfassendere Zielmanagementmethode als KPI , mit der das Zielmanagement des gesamten Prozesses realisiert werden kann.

➤ KPI : Nur die beiden verstreuten Schritte Zielsetzung → Abbau umsetzen , ohne einen geschlossenen Managementkreislauf zu bilden.

➤ OKR : Formulierung → Abbau → Ausrichtung → Ausführung → Nachverfolgung → Anpassung → Überprüfung → Formulierung (neuer Zyklus OKR)

Dann stellt sich wieder die Frage: Da OKR so „lästig“ ist, welchen Wert kann es dann im Zielmanagement des Unternehmens spielen?

02 Was ist der Kernwert von OKR ?

➤ OKR : Formulierung → Abbau → Ausrichtung → Ausführung → Nachverfolgung → Anpassung → Überprüfung → Formulierung (neuer Zyklus OKR)

Durch die Formulierung und Veröffentlichung von OKRs durch Mitarbeiter auf allen Ebenen werden die Geschäftslogik und die Entscheidungsfähigkeit von Managern auf allen Ebenen getestet , Geschäftsprobleme im Voraus aufgedeckt und Mitarbeiter auf allen Ebenen dazu angeregt , voranzutreiben, Herausforderungen zu schaffen und Innovationen voranzutreiben .

Durch den Abbau und die Ausrichtung von OKR durch Mitarbeiter auf allen Ebenen wird sichergestellt, dass das Unternehmen bei der Umsetzung den gleichen Wunsch, die gleiche Strategie und den gleichen vollständigen Konsens hat .

Durch Nachverfolgung und Anpassung während der Ausführung wird der Fortschritt des Prozesses kontinuierlich verfolgt , um eine rechtzeitige Anpassung der Ziele an geschäftliche Veränderungen sicherzustellen .

Bewerten Sie die Erreichung des Ziels durch Überprüfung , fassen Sie Erfahrungen zusammen und iterieren Sie, um die Zielspirale zu erreichen .

OKR verlangt von Mitarbeitern auf allen Ebenen, vor der Ausführung KRs zu formulieren. Das bedeutet, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen die Geschäftslogik vollständig verstehen und in der Lage sein müssen, Geschäftsziele (Datenindikatoren in KR) und Pfadplanung (spezifische Aktionen in KR) innerhalb ihres Geltungsbereichs zu bestimmen Verantwortung. Daher kann die Co-Creation-Idee von OKR im Vergleich zur schrittweisen Aufgabenanordnung von KPI nicht nur das Bewusstsein der Mitarbeiter für selbstgesteuerte Herausforderungen und Innovationen stimulieren, sondern auch verschiedene Probleme mit unklarer Geschäftslogik im Voraus aufdecken . Dies trägt dazu bei, dass das Unternehmen die Situation vor der Ausführung versteht und das Problem löst.

03 Machen Sie den Kuchen größer und besser, wenn Sie ihn gemeinsam machen möchten!

Lassen Sie mich Ihnen eine Bildmetapher von „einen Kuchen backen/den Kuchen teilen“ rund um den Unterschied zwischen OKR und KPI und den Wert und die Bedeutung von OKR geben: Nur die Ober- und Unterseite haben den gleichen Wunsch, den Kuchen größer und besser zu machen !

➤ KPI :

Der Gesamt-KPI von KPI besteht aus verschiedenen Datenindikatoren des Kuchens: wie groß/vielfach/geschmacksvoll der Kuchen sein sollte und wie hoch der NPS sein sollte. Die Aufteilung jeder Abteilung und Gruppe nach dem allgemeinen KPI ist die Grundlage für die Erstellung der SOP des Kuchens und die Aufteilung des Kuchens.

Unter der Führung von KPI denkt nur der Chef darüber nach, wie er den Kuchen größer und besser machen kann.

Manager der mittleren Ebene schrieben verbittert SOPs , um den Mitarbeitern unten zu sagen, was sie tun sollen, und formulierten gleichzeitig Datenindikatoren wie „ein paar Eier aufschlagen“, „ein paar Catties Mehl mahlen“ und „ein paar Bündel Brennholz schneiden“. ".

Der Gesamt-KPI von KPI besteht aus verschiedenen Datenindikatoren des Kuchens: wie groß/vielfach/geschmacksvoll der Kuchen sein sollte und wie hoch der NPS sein sollte. Die Aufteilung jeder Abteilung und Gruppe nach dem allgemeinen KPI ist die Grundlage für die Erstellung der SOP des Kuchens und die Aufteilung des Kuchens.

Den Mitarbeitern auf der Führungsebene ist es völlig egal, ob die Kuchen gut gebacken sind, oder sie wissen gar nicht, dass jeder Kuchen backt. Sie versuchen einfach, Wege zu finden, ihre eigenen KPIs zu vervollständigen oder zu täuschen, und hacken Eier und hacken Brennholz.

Das Endergebnis: Aufgrund „inkonsistenter Ziele + unruhiger Zusammenarbeit“ wurden alle Arten von Materialien ernsthaft verschwendet, die menschliche Effizienz war extrem gering und der Kuchen war chaotisch, klein und ungenießbar.

➤OKR : _

Das Gesamtziel von OKR besteht darin, einen großen und leckeren Kuchen zu backen.

Die OKRs auf allen Ebenen unterhalb des Geschäftsführers basieren auf dem Ziel, „einen großen und leckeren Kuchen zu backen“, damit der Chef und die Firmeninhaber darüber nachdenken, was sie tun sollen, und sich dann rechtzeitig auf verschiedene Veränderungen im Prozess einstellen können .

Das Endergebnis: Alle haben gemeinsam einen großen und leckeren Kuchen gebacken.

Möchten Sie „ KPI- Kuchen“ essen? Oder wie wäre es mit „ OKR- Kuchen“?

Die Antwort liegt auf der Hand.

04 Startups eignen sich am besten für den Einsatz von OKR

Obwohl im vorherigen Artikel behauptet wurde, dass „nur die Ober- und Unterseite den gleichen Wunsch haben, den Kuchen größer und besser zu machen“, verstehen Sie mich bitte nicht falsch: In diesem Artikel wird nicht behauptet, dass „alle Unternehmen für die Verwendung von OKR geeignet sind “ . Wenn man die Vor- und Nachteile von OKRs und KPIs noch einmal durchliest , fällt einem leicht auf:

Wenn ein etabliertes Hauptunternehmen in einer vertikalen traditionellen Branche über starke technische Barrieren und stabile Geschäftsaussichten verfügt und keine Innovationen einführen muss, um mit einem unsicheren Marktumfeld zurechtzukommen, ist es in diesem Zusammenhang kein großes Problem, traditionelle Methoden des Leistungsmanagements zu verwenden.

Zu diesem Zeitpunkt wird ein vorschneller Wechsel zu OKR nicht nur begrenzte Vorteile mit sich bringen, sondern auch die Schulungskosten und die Belastung der Mitarbeiter erhöhen. Wenn es nicht richtig gehandhabt wird, führt es leicht zu einem Management-Chaos.

Wenn sich jedoch das Geschäft des Unternehmens selbst schnell entwickelt und verändert, ist das Marktumfeld, mit dem es konfrontiert ist, sehr unsicher. Ob OKR gut umgesetzt werden kann, entscheidet also grundsätzlich darüber, ob das Unternehmen langfristig überleben und sich weiterentwickeln kann.

Dies ist besonders wichtig für Start-up-Unternehmen, weshalb alle VC- Investmentinstitute von den Gründern und Führungskräften der investierten Unternehmen verlangen, dass sie den Umgang mit OKR- bezogenen Theorien erlernen.

Im Allgemeinen ist OKR selbst kein Allheilmittel für Unternehmenswachstum, sondern ein Prüfstein und ein Leuchtturm:

Der Prozess der Implementierung von OKR kann testen, ob sich ein Unternehmen derzeit auf dem richtigen Weg befindet, und die Ausrichtung der Ziele und Strategien des Unternehmens nach oben und unten fördern, das Unternehmen dazu drängen, sich auf Talentmanagement und Organisationswachstum zu konzentrieren und langfristig zu akkumulieren wertvolle interne Erfahrung.