En un grupo de exempleados de Alibaba, todos discuten un número: 340.000. Este es un número de cuenta de empleado que acaba de unirse al grupo de renuncia. Algunas personas que han dejado Alibaba durante seis o siete años se sienten increíbles. "Ya hay 340,000 personas", suspiraron.
No solo Ali, sino que en los últimos años, empresas líderes como ByteDance y Meituan han ampliado su contratación rápidamente. Reclutaron a 100.000 personas en unos pocos años. Sin embargo, a medida que los dividendos de Internet se agotaron gradualmente, las empresas de Internet comenzaron a "reducir costos y aumentar la eficiencia". Según los datos revelados en el informe financiero, Ali perdió a casi 20 000 personas el año pasado, Tencent perdió a 4335 personas y la situación de otras empresas importantes que no han publicado datos no es mucho mejor.
Las grandes fábricas tienen paquetes salariales envidiables, y el salario per cápita de Tencent ha llegado a más de 80.000 el año anterior. Pero aquellos que pueden obtener este número son en realidad solo una minoría.La mayoría de los empleados de Internet no han logrado la libertad financiera y aún enfrentan presiones económicas. El reempleo es la elección de la mayoría de ellos.
Hoy en día, no es tan fácil como antes cambiar de trabajo a otra gran fábrica, por lo que un grupo de ellos decide conformarse con la siguiente mejor opción. Los antecedentes y la experiencia de la gran fábrica se han convertido en los peldaños para cambiar de trabajo. pequeñas y medianas fábricas.
Sin embargo, no existe un conjunto de reglas universales en el mundo, esos métodos de trabajo y la experiencia en las grandes fábricas pueden no ser aplicables a las pequeñas y medianas fábricas. Por ejemplo, las fábricas pequeñas y medianas tienen fondos limitados y no hay mucho espacio para la prueba y el error en muchas empresas. Si puede ahorrar, puede ahorrar dinero, mientras que las grandes fábricas tienen más espacio para la innovación y la prueba y el error.
De hecho, la mayoría de los empleados de las grandes fábricas que llegan a las pequeñas y medianas fábricas como ejecutivos no han alcanzado el salario anual de Ali P8, que es de un millón de yuanes.Desde la perspectiva de la capacidad de gestión, pueden ser ligeramente inferiores. Algunas "altas P" de las grandes fábricas contratadas por salarios altos y los equipos fundadores de las fábricas pequeñas y medianas formaron un desajuste y, finalmente, se separaron descontentos.
empezar con anticipación
La compañía de Li Ming recientemente dio la bienvenida a un nuevo CTO con experiencia en una gran fábrica. Está lleno de expectativas: con un doctorado de una de las 10 mejores universidades de China y un aura de Ali P7, es un líder fuerte sin importar cómo se vea. en eso Cuando el CTO apareció con un traje y zapatos de cuero, formó un gran contraste con los CTO anteriores de la compañía que vestían ropa un poco informal.
"Es realmente diferente del CTO anterior", sintió Li Ming. La empresa para la que trabaja es una empresa líder en la industria, el grado de Internetización no es alto y no depende del sector de Internet para obtener ganancias, sin embargo, la empresa espera transformarse y mejorar el grado de Internetización, por lo que reclutó a un CTO de Ali.
La empresa es muy pragmática y no realizó una gran ceremonia de bienvenida para el nuevo CTO, y no cortó el pastel, pero la mayoría de los empleados aún esperan con ansias la nueva atmósfera que trae el nuevo CTO.
Al principio, el nuevo CTO reformó el sistema de evaluación de la línea de tecnología de la empresa como todos esperaban y reformó el sistema de recompensas de los empleados que solicitaron un bono de fin de año de dos meses. Sin embargo, solo unos pocos de ellos con un desempeño sobresaliente pueden obtener un bono de fin de año tan generoso.
Estos métodos de reforma ganaron el favor de los empleados al principio, y Li Ming fue uno de ellos. Sin embargo, su favor se consumió rápidamente.
"La empresa ha agregado recientemente el sistema OKR. Si los requisitos que plantea no son difíciles, el líder le pedirá que los plantee nuevamente. Después de que los plantee, la carga de trabajo se duplicará", dijo Li Ming. Pero esto es solo el comienzo, la empresa inexplicablemente tiene muchas más reuniones, especialmente por la noche.
A las grandes empresas de Internet les gusta establecer metas altas. Una persona a cargo de la línea de negocios de una importante empresa de Internet le dijo a Tech Planet que en los años en que Internet estaba en auge, el equipo de análisis entregaba los resultados de la investigación, pero la meta que se fijaron era 2 veces o 3 veces los resultados de la investigación en el fin Agarra recursos internamente.
Pero las pequeñas empresas tienen recursos limitados y no están adaptadas a este estilo de juego.
La mayoría de los gerentes quieren cultivar sus propios equipos y esperan que los miembros principales del propio equipo de la empresa original también puedan seguirlos en la nueva empresa, lo que puede reducir el tiempo de preparación.
No sorprende que el nuevo CTO de la empresa de Li Ming también haya contratado a muchos de sus antiguos subordinados. Pero lo que hace que Li Mings esté insatisfecho es que se apoderaron de las posiciones de otras personas, porque las pequeñas empresas son todo rábanos y huesos, y no hay redundancia.
"Hay un total de cinco equipos en la línea técnica, y solo una persona a cargo de los cinco equipos se quedó al final. Cuando el jefe se enteró, lo detuvo con urgencia", agregó Li Ming.
"Si tengo 1 millón, ¿para qué te necesito?"
Para un negocio estratégico, a los gigantes de Internet siempre les gusta gritar el eslogan de "sin límite superior". Durante la guerra de compra de grupos comunitarios, algunos gigantes de Internet no dudaron en cazar furtivamente a personas con salarios dobles o incluso más altos.
El presupuesto suficiente, las personas suficientes y la bendición de la plataforma en sí han creado un éxito tras otro. Incluso si el negocio no tiene éxito al final, las grandes fábricas pueden soportar tales pérdidas, pero las pequeñas empresas son completamente diferentes.
"Nuestra empresa una vez reclutó a una persona de Tencent. Pidió 1 millón de yuanes en fondos promocionales. Pero el jefe se negó de inmediato y respondió directamente. Si puedo conseguir tanto dinero, ¿qué más quieres? ? "Un empleado de una pequeña empresa de comercio electrónico compartió su experiencia con Tech Planet.
1 millón no es nada para una empresa grande, puede ser solo el salario de un empleado, la factura de servicios públicos de un mes, pero para una empresa pequeña, puede ser el último costo de supervivencia.
“Después me enteré que la empresa hacía promociones yendo al lugar a repartir volantes, aunque es muy sencillo, el costo es bajo y es muy efectivo”, agregó el mencionado empleado que es difícil para el empleados de una gran fábrica para sacrificar sus cuerpos para hacer un trabajo tan duro. , el jefe despidió al empleado reclutado sin decir una palabra.
Las "balas" son limitadas y a las pequeñas empresas les gusta maximizar el efecto con la menor cantidad de dinero. Su primera prioridad es la supervivencia, no el crecimiento. Aquellos métodos que se utilizan en grandes fábricas con cientos de miles o decenas de miles de personas pueden resultar inaceptables para las pequeñas empresas.
La planificación de productos de una gran empresa es un sistema enorme.Tomando como ejemplo el comercio electrónico, la cadena de suministro, como la gestión de almacenes, la gestión logística y la gestión de adquisiciones, debe estar completa, así como los procesos de venta y posventa. Esto, sin duda, requiere una gran cantidad de apoyo financiero.
"Después de que llegaron los ejecutivos de las grandes fábricas, comenzaron a reclutar personas. Más tarde, el equipo de productos reclutó a casi 100 personas. El costo de estas personas era de 2 millones de yuanes al mes, lo cual era demasiado alto". Trabajó en una empresa de comercio electrónico Lu Ping le dijo a Tech Planet.
Su empresa tiene menos de 1.000 personas. Los nuevos ejecutivos de la gran fábrica construyeron nuevos productos a toda prisa. El fundador no planteó ninguna objeción al principio. Un año después, todo el producto se volvió cada vez más redundante e inflado, pero no generó ningún ingreso.
"Más tarde, el jefe no pudo aguantar más, así que dijo: no tienes la vida de una gran empresa, pero tienes la enfermedad de una gran empresa. Este producto es tan grande que no puedes obtener lo devolvió, y no puedes darte cuenta ", dijo Lu Ping, finalmente despidieron a estas 100 personas.
Después de cambiar de trabajo de grandes fábricas para servir como ejecutivos de pequeñas y medianas empresas, esperan usar la metodología pasada para crear milagros nuevamente, y también traer conceptos de gestión aparentemente avanzados, como la metodología OKR respetada por ByteDance, como el diario Flujo de trabajo de informes semanales y mensuales. Sin embargo, la mayoría de los empleados de las pequeñas fábricas que ha contactado Tech Planet dijeron que estas metodologías no son aplicables, e incluso hacen que la eficiencia del trabajo sea baja, "no hay milagro".
un desajuste
Lu Ping, que ha estado trabajando durante 10 años, ha experimentado momentos similares muchas veces: los fundadores están perdidos y el progreso del negocio no es el ideal. Esperan contratar a un empleado de una gran fábrica para resolver el problema. La gerencia del equipo fundador pensó que los monjes extranjeros eran buenos para cantar las escrituras, pero a menudo gastaron decenas de millones de dólares para aprender una lección: los métodos y la experiencia de las grandes fábricas no son omnipotentes.
A juzgar por sus currículos y antecedentes educativos, los empleados de las principales empresas, especialmente aquellos que se unieron a las principales empresas de Internet después de 2010, son de hecho "hijos de otras personas". La experiencia de una gran fábrica es un halo deslumbrante sobre sus cabezas. Una vez, un departamento de recursos humanos declaró públicamente en una plataforma social que eligió a un empleado de Ali entre un grupo de candidatos. La razón es que la calidad general de los empleados de la gran fábrica mejorará. ser más alto
Sin embargo, los antecedentes y el desempeño anterior de una gran fábrica son a menudo las bendiciones del equipo y la plataforma. Al ingresar a una pequeña y mediana empresa, pocas personas pueden cambiar instantáneamente su forma de pensar y deshacerse de sus hábitos de trabajo anteriores.
Estos llamados "ejecutivos" de grandes fábricas que se unieron a fábricas pequeñas y medianas no son ejecutivos de Internet en el verdadero sentido. La mayoría de sus rangos están por debajo de P8, y es posible que no se hayan unido a la empresa durante mucho tiempo. Los dividendos , por no hablar de la libertad de la riqueza, y la experiencia de gestión no es rica. La mayoría de los verdaderos ejecutivos de las grandes fábricas eligieron iniciar sus propios negocios. Más de un empleado de una pequeña y mediana fábrica entrevistado confirmó el punto de vista anterior a Tech Planet.
Sin embargo, los empleados de estas grandes fábricas pueden convertirse en ejecutivos si cambian de trabajo a pequeñas empresas. Comenzaron a administrar una parte del negocio sistemáticamente en un sentido real. A veces, se espera naturalmente el final del final infeliz.
Un empleado de una pequeña y mediana empresa dedicada principalmente al comercio electrónico le dijo a Tech Planet que debido a que la gente de la gran fábrica reclutó a mucha gente y el presupuesto financiero se excedió, la empresa finalmente despidió a la mitad de los talentos. para sobrevivir a las dificultades, por supuesto, incluidos los ejecutivos de las llamadas "grandes fábricas".
El fundador de una pequeña y mediana empresa dijo que ahora prefiere reclutar personas adecuadas para él, o capacitarlas dentro de la empresa, en lugar de presentar ejecutivos a ciegas. "Has estado con él durante mucho tiempo, conoces su potencial, y también lo conoces, y él también estuvo en la primera línea, y entiende mejor el negocio de la empresa. Dar un paso atrás, si no tienes la capacidad, no hay forma de hacer una actuación. Es mucho mejor promover a una persona así como el pilar de la empresa que traer ejecutivos de afuera".
Pero no anula por completo la capacidad de los empleados de las grandes fábricas, que pueden no ser adecuados para las pequeñas y medianas empresas. "Los jefes en realidad solo dan espacio durante medio año o un año, apenas más de un año", dijo un empleado de una fábrica pequeña y mediana, básicamente todos los ciclos de productos que he experimentado en el pasado son así. Pero si hace negocios en una gran fábrica, incluso si no puede generar muchos ingresos, como Goose Pinpin de Tencent y Wukong Q&A de Byte, el ciclo del producto es mucho más largo que un año.
Incluso si se trata de una empresa grande, el estilo de gestión y las características genéticas de cada empresa son completamente diferentes, y el estilo de gestión de la empresa A puede no ser adecuado para la empresa B, al igual que Weimar, que está decidida a aprender el método de gestión de inventario cero de Toyota. La crisis ronda muchas veces al borde de la vida o la muerte.
La única certeza es que todas las empresas avanzadas han encontrado sus propios métodos de gestión, y no es realista que las pequeñas y medianas empresas confíen en ejecutivos aéreos para resolver problemas. Y los empleados de las grandes fábricas también deben entender: no existe una metodología única para todos en este mundo, y las personas excelentes deben adaptarse al entorno en cualquier momento.