la cuota actual de este artículo es el fundador de una empresa de nueva creación, combinó su experiencia empresarial, resumió las cinco categorías de empleados "problemáticos", y los métodos para identificar y gestionar los cinco tipos de empleados compartida.
Si usted es el empresario, se recomienda que se aprende "empresarial Replay batallón de combate", de 14 días de combate real, maestro de los cuatro modelos para acelerar la financiación, teniendo un plan de negocios y las finanzas personalizado.
Fuente | 36 Krypton (ID: wow36kr)
Original | venturebeat.com
Autor | suranga chandratillake
Traductor | 36 Krypton grupo compilado Akei Selina
Para empresas de nueva creación, el recurso más importante es la gente, buen personal y un buen equipo es la base de nuestro éxito.
El proceso para crear una empresa entre 0-1 y rápida y el crecimiento, la participación de un gran número de reclutamiento y formación de equipos de trabajo, el jefe tiene que pasar mucho tiempo y esfuerzo. Sin embargo, el jefe, el personal no recluta que se salgan.
En las empresas de nueva creación de alto crecimiento, el aprendizaje para evaluar el talento es un jefe clave de habilidad.
Por ejemplo, cuando un equipo de los empleados más dedicados y leales en un alto estado de fatiga, la necesidad jefe para centrarse en los empleados del Estado, el cuidado de su propia debido a la excesiva sobregiro incapaz de trabajo.
Como otro ejemplo, la gestión empresarial no puede ser transferido a la estrella después de llevar al equipo hacia adelante, los propietarios deben considerar en su momento que se retiraría de la dirección y el personal a cargo de las emociones, proporciona un alto nivel de contribuyentes individuales y él también.
Como otro ejemplo, tóxicos "nostálgicos" empleados de mayor edad, la participación temprana de la compañía fue fundada, también es el empleado estrella, pero él no seguir el ritmo de crecimiento de desarrollo de la empresa, sus habilidades actuales se vuelven menos importantes, no puede en el pasado, no puede aceptar el cambio, adoptar una nueva visión de cómo hacerlo?
Mejor antes de perder el 20% de las personas es un fracaso de liderazgo, para mantener el peor 10% es también un fallo.
Saben cómo manejar "empleado problemático" es una habilidad importante, si no se trata rápidamente, así, las diferencias y contradicciones entre los dos, no sólo afecta a los empleados de desarrollo y futuro personal, sino que también podría destruir toda la estructura y la eficiencia de la organización, incluso arrastrado proceso de desarrollo de la compañía.
Después de establecer blinkx años, mi equipo tiene un empleados de muy alto nivel "colapso" de la.
El hombre llamó a Dave, y que ahora se consideran como un legendario equipo de colaboradores, y uno de los mejor arma secreta de nuestro equipo. Él llevó al lanzamiento de productos clave de la compañía, incluyendo dos decenas en su totalidad por sus propios proyectos creativos, la compañía ha traído de millones de dólares en ingresos.
Un día después del trabajo, me envió un correo electrónico: "Urgente: Mañana por la mañana podemos ver que fuera de la oficina a las 8:30 en el edificio del transbordador ?.
Me lo vio y se encontró que se parecía a un par de semanas vistos sobre el sol, sé lo que el problema es que no duda en decir a mí: "me tengo que ir", dijo, "no voy a estar de nuevo a la empresa hoy en día, no sé cuándo volverá a la empresa. "De esta manera, sin previo aviso, dejó el trabajo.
Le dije que tenía que hacer lo mejor para su salud y su familia, pero mi corazón se sorprendió cuando se camina de vuelta a la oficina, estaba pensando cómo darle la noticia Habla a otra gente? cómo me dijo que la razón se fue? se irá cuánto tiempo? antes de su regreso, quien reemplazará a su trabajo? Si nunca volvió a hacer?
verdad es un lugar común, empresas de nueva creación es el recurso más importante personas. reclutamiento y la hora de salida pueden ser el punto de inflexión crítico en el destino de la empresa.
la creación y crecimiento de la empresa de 0 a 100 millones de ingresos por la participación de un gran número de reclutamiento y formación de equipos, pero pronto aprendió, como un jefe, saber cuándo despedir a los empleados es una habilidad igualmente importante. de hecho, un día, es posible que incluso quieren despedir a ti mismo.
Aunque la situación es muy diferente y variado, pero debe aprender a identificar y gestionar los cinco tipos de empleados: cansados personal altamente especializado ; no es adecuado para los gerentes de empresas estrella, por desgracia "fuera" empleados; tóxica "nostálgico" personal, todo el mundo se está pidiendo a despedir Bastardo empleados genio
01 personal altamente especializado cansados ".
Características: Uno de los miembros más leales del equipo. Se puede producir inesperada, excelente idea, y se comprometió a ir a por todas para promover la realización del programa. Sin embargo, este equipo de trabajo de alta intensidad a un costo: no en el tiempo, las consecuencias serán inevitables brote a gran escala.
Cómo saber: este caso tiene varias características distintivas: 1, hay círculos oscuros bajo los ojos, 2, dos días consecutivos con la misma ropa; 3, comida para llevar y comer mucha comida chatarra, 4, arrebatos emocionales de vez en cuando, sobre todo cuando cuando el compromiso ha sido cuestionada.
¿Cómo tratar: NO permitir que la situación llega a ser tan mala que en caso de que abrumado de repente renunció. Como el jefe, puede obligarlo a tomar un descanso y encontrar maneras de reducir el estrés de su trabajo.
"
trabajadores fatiga excesiva por lo general de sus empleados más productivos. Ellos serán excitados debido al nuevo negocio, trabajando para ellos como una droga. Sin embargo, como un jefe, es necesario tener cuidado debido a un exceso de sobregiro sí solo no consigue trabajo.
Después de la repentina partida mis antiguos empleados de Dave, tomé el mensaje al equipo, y sus responsabilidades de trabajo asignado a algunas de las personas más capaces. Aunque no tenemos a Dave en los próximos meses, también hizo unir sus esfuerzos.
Al mismo tiempo, sigo en contacto con Dave. Tomé su salida considerará sin ningún compromiso, vacaciones pagadas obligatoria. Con el tiempo he desarrollado un plan, para que pueda volver al trabajo.
Cuando Dave regresó, nos dimos cuenta de que tenía dos problemas clave: él no puede rechazar el nuevo proyecto, y siempre las manos sobre cada detalle.
Ahora, la compañía limitar estrictamente la cantidad de cosas pueden procesarse simultáneamente a Dave, que puede obsesionado tanto como sea posible, pero no deje que ellos mismos colapso de sobregiro excesiva.
Aunque el estado tiene algunas subidas y bajadas de trabajo, pero desde entonces ha estado haciendo tan bien.
02 no es adecuado para los gerentes de empresas estrella "
Características: adecuados para trabajar en equipo, entusiasmo positivo, con talento contribuyentes individuales, pero aún no está lista para dirigir equipos grandes.
Cómo saber: su dirección del proyecto está retrasado, su estrategia también está claro. Su equipo se quejó de que no hay suficiente orientación, pero él siempre se ve ventaja muy personal.
Cómo tratar: lo consideran fuera de la gestión y proporcionar un alto nivel de colaboradores individuales, y también lo era él.
"
La columna vertebral de una empresa involucrada en el negocio de $ 0 a $ 10 millones de direcciones de ingresos, y reconocer los logros alcanzados en su propia participación. Sin embargo, su objetivo de negocio es 100 veces el tamaño de, y la necesidad de alcanzar rápidamente nuestros objetivos.
Por lo general, la columna vertebral de los negocios de la empresa conocer sus propios problemas de gestión, y su excelente capacidad de servicio personal, no quiere darse por vencido. Por lo tanto, va a exigir a la empresa que le diera un poco de tiempo, él puede resolver gradualmente el problema dentro de cinco a diez años.
Pero a medida que el jefe, la empresa valioso tiempo, que puede no ser tan generosa paciencia. Cuando usted lleva una empresa de nueva creación, de hecho, se está construyendo una nave espacial. Usted realmente no tiene mucho tiempo, es necesario abandonar el gradualismo.
Usted tiene que encontrar un mejor líder, y encontrar un nuevo papel para los talentos de negocio, su talento podía jugar, y también se puede aprender de los líderes. Tales cambios, la columna vertebral de la empresa no puede ser feliz, nave salto a otra empresa, pero esto es un riesgo que hay que soportar.
En blinkx, tengo un vendedor estrella, completó una transacción otras personas no pueden ni siquiera comenzar. Con el tiempo se convirtió en mi gerente de ventas.
Alrededor de un año después, me di cuenta de que, a pesar de que nuestras cifras de ventas en el crecimiento, pero no esperaba que crezca tan rápido. Necesitamos que el equipo de ventas para más reuniones, hacer más llamadas, y el aumento de la actividad en todas las direcciones. Me puse una meta de equipo de ancho, y gerente de ventas de maquillaje prometí cumplimiento. Después de dos trimestres, todavía fallado.
Le dije a la columna vertebral de ventas, creo que es un genio del marketing, y le pedí que se quedara en el equipo para ayudar a las transacciones grandes completos. También expresó su deseo de aceptar dichas oportunidades y nuevos retos, el programa también le permite centrarse en lo suyo más familiar.
03 Desafortunadamente, "fuera" empleados "
Características: productora se trata de buenos empleados en virtud de los productos de la plataforma.
Cómo identificar: a menudo se olvide de lo que estaba haciendo.
¿Cómo resolver: iluminarlo, para dar una generosa compensación y una despedida amistosa.
"
Cuando se ejecuta una puesta en marcha, es necesario mirar hacia el futuro y tener el valor de la apuesta. A veces, esto significa que tiene que elegir la abolición de un producto o servicio hacen bien, con el fin de dedicar recursos a cosas que pueden acelerar el desarrollo de la empresa.
Usted conserva la posibilidad de prórroga de este grupo ya, cuanto más tiempo se amplía la escala de tiempo, sus competidores reciben la primera oportunidad será.
Lo mejor que puede hacer por estos empleados es para hacerles saber que este no es su problema personal, nada que ver con ellos, pero la realidad del mercado ha cambiado. Que tiene que hacer es proporcionar una generosa compensación por su despido y asistencia en la búsqueda de nuevos puestos de trabajo.
Recuerde, usted tiene que dar a estas personas el suficiente respeto y recompensas. Pueden ser el héroe, el momento de cambio en la empresa futuro no es culpa de ellos. 04 tóxicos "nostalgia" trabajadores "
Características: El miedo al cambio personal, insistido durante seis meses o incluso hace tres años, la filosofía de desarrollo de la compañía.
Cómo saber: que iba a pasar mucho tiempo hablando, a menudo se pierda el trabajo anterior de los brillantes logros, es posible que inadvertidamente podría oírlo menospreciar el nuevo liderazgo y nuestros planes para el futuro.
¿Cómo lidiar con: la rápida le fuego.
"
Nuevas empresas cambian a gran velocidad. En primer lugar de contratar a alguien, porque son seguidores de talento. Ellos estarán en contacto con su propio conjunto misión corporativa y darles el 100% de su energía, la inteligencia y la creatividad.
En esa etapa, que sería contratar a los que arriesgan empresas de nueva creación y el valor de interés. Estas personas son por lo general dispuestos a tratar con 10 trabajos diferentes, creados a partir de los resultados actuales de la empresa aire.
Tóxico "nostálgico" El personal está destinado a terminar en el desarrollo de la función del destino trágico de la compañía. Él estuvo implicado en los primeros años de la compañía que fue una vez un empleado estrella. Sus habilidades actuales se vuelven menos importantes, pero no pueden dejar el pasado. Estaba seguro de que persigue la misión, que no podía aceptar el cambio, adoptar una nueva visión.
En el último año o dos, sobre el valor de la cohesión del equipo no tenía mucho que decir, pero poca atención dada a mi opinión una de las cosas más difíciles - de que la motivación psicológica del equipo.
Lo primero que tiene que hacer es ayudar a entender las razones detrás de la nueva iniciativa, si no puede rápidamente y con entusiasmo para hacer cambios en sus necesidades de la empresa para tener suficiente tiempo para "veneno" para despedirlo antes de que los otros miembros del equipo.
La gente a menudo conscientes de este lado personal nostálgica del equipo, pero su gloria y la posición suprema en el pasado que podrían hacer que nervioso para que le despidan. No se puede caer en esta trampa, si se observa toxicidad que de, él puede tener envenenados otros. Una vez que dejarlo salir, la gente podría venir a usted y gracias por hacerlo.
Tuve que despedir a algunos de estos empleados de más edad, aunque como siempre, decisión difícil, pero nunca cuando me pesó.
05 Todo el mundo pide la desestimación de los empleados bastardo genio "
Características: Él puede traer la magia del papel de la empresa, pero hay efectos secundarios.
Cómo saber: más personal, porque dijo algo o hizo lágrimas derramadas o maldijo en voz alta. Al mismo tiempo, también pasó mucho tiempo quejándose de otras personas.
¿Cómo tratar: No le dispare, se puede encontrar una manera para él jugar una especialidad de trabajo.
"
Clifford Ochs Crawford, "The New York Times", "Usted es el jefe" escritor de la columna, escribió recientemente un artículo sobre "el artículo genio Jack", en el que mencionaba, estropeado, comodidad sabia, Jack, le dan especial tratamiento, no juega ningún papel, es sólo disparar a nosotros mismos en un solo pie. Como jefe, que realmente particular de acuerdo con él.
Su intuición puede apoyar lo despida, la mayoría de mis colegas lo creo. Grandes directivos de la empresa por lo general recomiendan que despedir empleados "genio bastardo", pero estos gestores, pero sólo le da un crecimiento del negocio lento. En lugar de ello, las empresas de nueva creación necesitan para crecer a gran escala, el rápido.
Steve Jobs dijo que los desarrolladores de software de nivel técnico puede tener un 100: 1 rango dinámico, un desarrollador de buena puede ser 100 veces mejor que un desarrollador ordinaria. Si usted tiene un excelente personal tales, y se encontró con algunos problemas de personalidad, entonces usted debe aprender a adaptarse a trabajar juntos.
Si usted es despedido empleados con talento "bastardo", puede pasar varios años para encontrar personas con talento o productivas. Emplear un centenar de personas serán en vano. Cuando encuentre su reemplazo, sus competidores pueden ya lanzado tres productos nuevos y mejores.
En compañía de Blinkx tiene de hecho un "genio" bastardo dichos empleados. He tenido varios empleados y conversación incómoda, objetos de intercambio están siendo personas heridas trabajadores "genio idiota". Aunque los empleados con talento aportar al equipo una gran cantidad de síntomas adversos, pero encontré "genio idiota" empleado y la autoestima a menudo se relacionan con las cuestiones básicas .
Gestión "genio bastardo" El secreto es la dirección de origen del problema. Si está obligado por los padres conservadores tradicionales, o la naturaleza excéntrica se excluyen, se puede partir de los temas "autoestima". Este problema se debe abordar indestructible.
Se puede reconocer que muchos de los resultados de su trabajo duro, para ayudarle a establecer la autoestima. Por ejemplo, cuando se tiene una nueva conferencia, puede permitir "genio bastardo" invitó a su familia en asistir, alabar sus logros en la empresa. Cuando fue progresando, puede poner folletos distribuidos a los resultados pertinentes de su familia para disfrutar.
Después de un esfuerzo sostenido, "genio bastardo" Tales empleados pueden ser conscientes de la relación entre los factores externos y su buen rendimiento en el trabajo. Con el tiempo, va a obtener los resultados que se sienten más felices, y se convirtió en un líder inspirador - perder el miedo, el coraje y luchando para mantener equipos y productos.
Yo, como jefe, sino también aprendido mucho de la sabiduría de este proceso agradable.
Reproducido en: https: //mp.weixin.qq.com/s/HTfKxXUIyOLrPDTHovxt8g