Bei der Leistungsbeurteilung ist ein besonderes System zu erwähnen: das Last-Elimination-System. Konkret bedeutet das Eliminierungssystem für den letzten Platz, dass die Arbeitseinheit ein Bewertungsindikatorsystem basierend auf den gesetzten Zielen und der tatsächlichen Situation jeder Position festlegt und dieses Indikatorensystem als Standard zur Bewertung der Mitarbeiter verwendet Es wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt und schließlich werden Mitarbeiter mit niedrigeren Werten aufgrund der Beurteilungsergebnisse ausgeschlossen. Managementsystem .
Dieses System wurde in vielen Unternehmen wie GE und Huawei gut angewendet. Noch berühmter ist es für seinen langjährigen Einsatz bei der General Electric Company (GE) in den Vereinigten Staaten. Das Last-Place-Elimination-System ist eine Leistungsmanagementmethode, die erstmals von Jack Welch, dem ehemaligen CEO der General Electric Company, vorgeschlagen und bei der General Electric Company implementiert wurde. Jack Welch ist ein äußerst wettbewerbsorientierter Mensch. Als er in seinen frühen Jahren bei GE arbeitete, war er zutiefst beunruhigt, weil sich der Jahresendbonus, den er erhielt, nicht wesentlich von dem der Mitarbeiter unterschied, die schlechtere Leistungen erbrachten als er, und er hatte das Gefühl, dass dies der Fall sei Das verletzte ihn zutiefst. Deshalb wollten wir schon immer die Lohnlücke zwischen herausragenden Mitarbeitern und zurückgebliebenen Mitarbeitern vergrößern und eine Atmosphäre schaffen, in der jeder nach Spitzenleistungen strebt. Dieses Ideal wurde schließlich durch das Letztplatzierungssystem verwirklicht, nachdem er CEO von GE geworden war. Jack Welch befahl Managern auf allen Ebenen, die von ihnen geführten Mitarbeiter jedes Jahr streng zu bewerten und zu differenzieren, wodurch 20 % Star-Mitarbeiter („A“-Kategorie), 70 % dynamische Mitarbeiter („B“-Kategorie) und 10 % rückständige Mitarbeiter hervorgebracht wurden Mitarbeiter (Kategorie „C“). Mitarbeitern der Kategorie C wird je nach tatsächlicher Leistung eine Pufferfrist von ein bis zwei Jahren zur Verbesserung eingeräumt. Gelingt es ihnen nicht, sich innerhalb dieser Frist zu verbessern, werden sie entlassen. Durch die unbeirrbare „ständige Entlassung der schlechtesten 10 % der Mitarbeiter“ stieg der Marktwert von GM während der fast 20-jährigen Amtszeit von Welch um mehr als das Dreißigfache und machte das Unternehmen zum Liebling der Wall Street.
Der Erfolg von GE hat die Aufmerksamkeit auf das Letztplatzierungs-System gelenkt und bei vielen Menschen sogar die Illusion erweckt, dass die Anwendung des Letztplatzierungs-Systems zum Erfolg eines jeden Unternehmens führen kann. Heutzutage haben auch viele chinesische Unternehmen dieses System nachgeahmt, aber kann das endgültige Eliminierungssystem wirklich den Erfolg von Unternehmen sicherstellen?
Qiu Jinliang (Pseudonym), der CEO eines großen Unternehmens, hat kürzlich auch über die Frage nachgedacht: „Sollten wir ein System zur Beseitigung von Altprodukten einführen?“ Werfen wir zunächst einen Blick auf die Probleme, mit denen Herr Qiu konfrontiert war.
Das Unternehmen von Qiu Jinliang war früher eine große Textilfabrik, die direkt der Abteilung für Textilindustrie der Provinz unterstand. Zu Beginn der Umstrukturierung vor fünf Jahren war das Unternehmen überbesetzt und ineffizient. Kader konnten nicht befördert werden, Mitarbeiter konnten nicht ein- und ausgezogen werden, Die Kosten blieben hoch und der Marktanteil schrumpfte.
Vor drei Jahren sah Qiu Jinliang zu, wie es mit dem Unternehmen bergab ging, und beschloss, das aktuelle Personalmanagementsystem zu ändern. Nachdem er sich auf die Praktiken vieler namhafter Unternehmen verwiesen hatte, wurde das „Last-Elimination-System“ als magische Waffe eingesetzt und war es auch in das Personalmanagementsystem des Unternehmens eingebracht. Der Zweck besteht darin, durch ein starkes Management wie das „Last Elimination System“ einen gewissen Druck auf die Mitarbeiter auszuüben, ihre Begeisterung zu wecken und die spirituelle Einstellung des Unternehmens zu verändern. Das System sieht vor, dass am Ende eines jeden Jahres eine 360-Grad-Bewertung aller Mitarbeiter durchgeführt wird und Mitarbeiter in den unteren 10 % jeder Abteilung gestrichen werden.
Im ersten Jahr der Implementierung des Systems ist Qiu Jinliang der Meinung, dass die Wirkung immer noch sehr offensichtlich ist. Es wurde mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern mit schlechter Leistung an Wochentagen umgegangen, die Arbeitsbegeisterung der Mitarbeiter wurde erheblich gesteigert und auch die Leistung des Unternehmens auf dem Markt hat sich erheblich verbessert.
Aufgrund der Einführung der Ausscheidung auf dem letzten Platz sind jedoch auch eine Reihe von Fragen aufgetaucht, z. B. wie viele Ausscheidungen angemessen sind. Wenn die Eliminierungsquote zu hoch ist, kann es leicht zu Phänomenen wie der Unfähigkeit der Reservekräfte, mitzuhalten, einer übermäßigen psychischen Belastung der Mitarbeiter und angespannten Beziehungen zwischen Kollegen kommen. Wenn die Eliminierungsquote zu niedrig ist, wird es nicht funktionieren seine gebührende Rolle. Hinzu kommt die Platzierung nach der Eliminierung, die ebenfalls sorgfältig überlegt werden muss.
Und die durch das „Last-Eliminierung-System“ verursachten Probleme beschränken sich nicht nur auf diese. Mit der Einführung des Systems treten weiterhin einige seltsame Phänomene im Unternehmen auf: Zum Beispiel Xiao Liu, die seit 5 Jahren im Unternehmen ist arbeitet hart in der Geräteinstallationsabteilung. Er machte einmal gute Vorschläge, um dem Unternehmen bei der Kostensenkung zu helfen, daher war Qiu Jinliang von diesem jungen Mann sehr angetan und plante, ihn zum Ersatzmanager auszubilden. Die Ergebnisse der Leistungsbewertung waren jedoch sehr Merkwürdig: Nach einem Jahr tauchte Xiao Lius Name tatsächlich auf der „Ausscheidungsliste“ auf. Nach einer Untersuchung stellte Qiu Jinliang fest, dass es sich bei den entlassenen Mitarbeitern nicht um so schlimme Mitarbeiter handelte, wie angenommen wurde, und dass es sich bei einigen sogar um sehr fleißige Menschen handelte. Je mehr Menschen arbeiten, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, Fehler zu machen; je prinzipientreuer Menschen sind, desto mehr Menschen beleidigen sie. Infolgedessen sind die Bewertungen dieser beiden Arten von Menschen am Ende des Jahres sehr niedrig, und zwar entsprechend Die Vorschriften des Unternehmens werden aufgehoben. Allerdings bedauern viele Menschen im Unternehmen ihre Eliminierung und haben eine starke Meinung: Sie glauben, dass es niemand mehr wagen wird, die Wahrheit zu sagen, wenn sie weiterhin so eliminiert werden.
Aufgrund der Implementierung des „Last-Elimination-Systems“ hat die Vertriebsabteilung des Unternehmens in einem ungünstigen Marktumfeld hart gearbeitet und sehr gute Ergebnisse erzielt. Nach mehreren Jahren der Implementierung ist es schwierig geworden, die schlechtesten 10 % der Leute auszuwählen; Selbst wenn Diese 10 % der Mitarbeiter werden ausgewählt, Qiu Jinliang ist der Meinung, dass sie nicht eliminiert werden sollten. Da jedoch die Eliminierung der letzten 10 % der Mitarbeiter der Kerninhalt der gesamten Personalsystemreform ist, bringt dies Qiu Jinliang in ein Dilemma.
Gleichzeitig beschwerten sich überall entlassene Mitarbeiter, weil sie glaubten, dass sie aufgrund unfairer Bewertungen entlassen wurden. Viele Menschen, die schlechter abschnitten als sie selbst, rangierten hoch, weil sie beliebt waren oder ihren Führungskräften gefallen konnten.
Nach einer eingehenden Untersuchung geriet Qiu Jinliang in Verwirrung. Sollte er weiterhin das System zur Ausscheidung des letzten Platzes einführen?
Sollten wir also ein System zur Eliminierung des letzten Platzes einführen? Warum kann bei GE und Huawei das „Last-Place-Elimination-System“ Unternehmen zum Erfolg verhelfen, aber wenn wir es tatsächlich selbst anwenden und umsetzen, gibt es so viele Probleme?
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Der Grund, warum das letzte Eliminierungssystem von vielen Unternehmen wie GE und Huawei verwendet wird, liegt darin, dass es natürlich seine attraktiven Vorteile hat.
Motivieren Sie zunächst die Mitarbeiter. Da es sich bei dem System zur Eliminierung des letzten Platzes um eine Art starkes Management handelt, zielt es darauf ab, einen gewissen Druck auf die Mitarbeiter auszuüben, ihre Begeisterung zu wecken und die gesamte Einheit durch starken Wettbewerb in einen positiven Zustand zu versetzen und die aktuelle Situation des Unternehmens zu vermeiden Überbesetzung vermeiden und die Arbeitseffizienz sowie die Effizienz der Abteilungen verbessern.
Zweitens: Mitarbeiter ablenken und die Organisation rationalisieren. Durch das letzte Eliminierungssystem werden Mitarbeiter mit unterschiedlichem Leistungsniveau eliminiert, was nicht nur der Fairness Rechnung trägt, sondern auch eine Verkleinerung der Organisation erreicht.
Drittens fördert es den Aufbau von Kaderteams. Implementieren Sie das Eliminierungssystem für den niedrigsten Rang in den Regierungsbehörden und fügen Sie die Bewertungsfaktoren der Menschen in das Bewertungsindexsystem ein, damit die Menschen die führenden Kader effektiv überwachen und Druck auf die führenden Kader im Amt ausüben können. Dies wird es den führenden Kadern ermöglichen, dem Volk besser zu dienen, die Kader und Funktionsabteilungen effektiv unter die Aufsicht der Massen zu stellen und ehrliche und fähige Kader in die Lage zu versetzen, auf ihre angemessene Beförderung zu warten.
Natürlich gibt es kein perfektes System. Das Ausscheidungssystem für den letzten Platz hat auch viele Nachteile.
Erstens besteht die Gefahr, gegen das Gesetz zu verstoßen. Der vom Unternehmen und dem Arbeitnehmer gemeinsam unterzeichnete Arbeitsvertrag ist ein Rechtsakt beider Parteien. Er basiert auf dem Willen beider Parteien und ist nach seinem Abschluss für beide Parteien bindend. Vor Ablauf der Vertragslaufzeit muss der einseitige Rücktritt vom Vertrag rechtliche Gründe haben, andernfalls gilt der Rücktritt als rechtswidrig. Im Letztplatz-Ausscheidungssystem ist der Grund für die Beendigung des Vertrags mit seinen Mitarbeitern durch das Unternehmen nur die Arbeitsleistung des Mitarbeiters und die Rechtsgrundlage reicht nicht aus. Daher sollte das Unternehmen die entsprechende gesetzliche Haftung tragen.
Zweitens bedeutet die Eliminierung des letzten Platzes nicht unbedingt, „das Grobe zu eliminieren und das Beste auszuwählen“. Denn der Entwicklungsstand verschiedener Einheiten und Abteilungen ist uneinheitlich. Wenn Mitarbeiter in derselben Branche nach denselben Standards bewertet werden, kann der unterste Rang in einigen Einheiten der erste oder der mittlere bis obere Rang in anderen Einheiten sein. Dies ist genau „der letzte Rang ist nicht der letzte“. Wenn sie eliminiert werden Selbst wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden, ist die tatsächliche Wirkung nicht mehr so gut wie zuvor. Aus dieser Perspektive ist das letzte Eliminierungssystem unwissenschaftlich. Im Gegenteil, in Einheiten, deren Gesamtniveau nicht hoch ist, müssen diejenigen, die tatsächlich „nicht an erster Stelle“ stehen, drastisch und gründlich aufgerüstet werden. Zu diesem Zeitpunkt schützt das letzte Eliminierungssystem diese Personen, die „nicht an erster Stelle“ stehen ". Aus dem oben Gesagten ist ersichtlich, dass das letzte Eliminierungssystem unwissenschaftliche Faktoren enthält. Tatsächlich gibt es qualifizierte und unqualifizierte Arbeitsplätze. Wenn alle qualifiziert oder hervorragend sind, ist es unwissenschaftlich, einige davon zu streichen.
Drittens kann es die zwischenmenschlichen Beziehungen im Unternehmen schädigen. Das Last-Place-Elimination-System befürwortet eine strikte Führung durch internen Wettbewerb unter den Mitarbeitern. Das externe Umfeld für die Mitarbeiter ist angespannt. In diesem Umfeld stehen die Mitarbeiter unter großem psychischen Druck, fühlen sich jeden Tag ängstlich, haben angespannte Beziehungen zu Kollegen und haben einen schlechten Teamgeist ., Mitarbeiter in diesem Umfeld haben ein Gefühl der Passivität und des Herumkommandierens. Diese Methode wird zwangsläufig dazu führen, dass zwischenmenschlichen Beziehungen mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird als der eigentlichen Arbeitsleistung. Mehrwertaktivitäten in Funktionsabteilungen und Konflikte unter Kollegen. In der Beziehung zwischen ihnen geht es nicht um Leidenschaft, sondern um den Versuch, sich gegenseitig zu untergraben.
Viertens ist das Eliminierungssystem am Ende schädlich für die Menschenwürde und schafft eine übermäßig grausame Atmosphäre, die zum Verlust hervorragender Mitarbeiter führen kann. In einer Atmosphäre langfristiger intensiver Konkurrenz kann es vorkommen, dass hervorragende Mitarbeiter körperlich und geistig erschöpft sind und dadurch ihre Work-Life-Balance verlieren. Wenn außerdem hervorragende Mitarbeiter am Ende der Leistungsbeurteilung miterleben, wie die 10 % der Teammitglieder eliminiert werden und diese Mitglieder möglicherweise nur die „lebenden Schätze“ und „Kleber“ des Teams sind, sind es diese „untersten“ Mitglieder Weg ist, wird die Atmosphäre im gesamten Team beeinträchtigt. Schlechte Leistung kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter mit hervorragenden Leistungen gelangweilt und unwohl fühlen und auf den Gedanken kommen, das Team zu verlassen. Schließlich kann es für Unternehmen, die die Leistung überbetonen, schwierig sein, eine psychologische Verbindung und Identifikation mit den Mitarbeitern aufzubauen. Sobald sich also eine passende Gelegenheit bietet, kann es passieren, dass die Mitarbeiter gehen.
Fünftens entspricht das letzte Eliminierungssystem nicht dem modernen humanistischen Managementdenken. Da das Last-Place-Elimination-System eher auf kurzfristige Effekte achtet, werden die langfristige Entwicklung und das Potenzial der Mitarbeiter eigentlich außer Acht gelassen. Daher entspricht das System der Eliminierung des letzten Platzes aus Managementsicht nicht dem modernen humanistischen Managementdenken.
Sechstens kann die fortgesetzte Verwendung des Letztplatzierungssystems zu Verlusten bei der Gesamtleistung des Unternehmens führen. Nicht nur, weil nach ein paar Jahren der Eliminierung der Abstand zwischen den verbleibenden herausragenden Mitarbeitern möglicherweise sehr gering ist. Es gibt fast keinen signifikanten Unterschied in der Leistung der oberen 10 % und der unteren 10 % der Mitarbeiter. Wenn die Eliminierung weitergeht, wird es so sein kann dazu führen, dass es schwierig wird, herausragende Mitarbeiter auf dem Markt zu finden. Bessere Talente als die ausgeschiedenen Mitarbeiter zu finden; und was noch schlimmer ist, ist, dass jeder im Team arbeitende Mitarbeiter über Fachwissen in einem bestimmten Aspekt verfügt. In seinen täglichen Interaktionen mit Teammitgliedern hat er hat Gefühle füreinander entwickelt. Konsens und kollektives Gedächtnis: Das heißt, wenn im Team ein Problem auftritt, an wen sollte man sich wenden, um es zu lösen, wer kann Ressourcen finden, wer verfügt über Fachwissen, wer kann koordinieren, wer kann kontrollieren usw ., jeder kennt es. Selbsterklärend. Wenn ein Teammitglied ständig eliminiert wird, nimmt es nicht nur sein eigenes Fachwissen und seine eigenen Informationen weg, sondern verursacht auch einen teilweisen Gedächtnisverlust im gesamten Team und beeinträchtigt dadurch das Arbeitsklima und die Arbeitsleistung des Teams. Gleichzeitig sind die Kosten für die Rekrutierung, Schulung und Förderung jedes neuen Mitarbeiters enorm (Umfragen zufolge betragen die durchschnittlichen Kosten für die Rekrutierung eines Mitarbeiters an vorderster Front in einem amerikanischen Unternehmen 7.000 US-Dollar, für technische Fachkräfte sind es sogar 7.000 US-Dollar). (mehr als 10.000 US-Dollar) wird sich der lange Prozess für neu eingestellte Mitarbeiter bis zum Abschluss der Integration in das Team negativ auf die Gesamtleistung des Teams auswirken.
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Erstens die Anzahl der benötigten Personen. Die Theorie des Systems zur Eliminierung des letzten Platzes basiert auf der „Vitalitätskurve“, das heißt, in einem Unternehmen gibt es immer 10 % der Leute, die ausgezeichnet sind, 10 % der Leute, die zurückbleiben, und die meisten Leute, die es sind sind in der Mitte. Vereinfacht ausgedrückt wird davon ausgegangen, dass Qualität und Leistung der Mitarbeiter des Unternehmens der Normalverteilung in der Statistik entsprechen. Dies erfordert daher, dass die Anzahl der Personen im Unternehmen oder in der Abteilung ausreichend groß sein muss, um die theoretische Prämissengarantie zu erreichen.
Zweitens die Anforderungen an den Umfang der Unternehmensentwicklung. Im Allgemeinen haben kleine Unternehmen eine schwächere Nachfrage als größere Unternehmen. Der Hauptgrund ist, dasskleine Unternehmen einfach zu verwalten sind. Zu Beginn des Unternehmens war das Management relativ chaotisch, und einige verfügten nicht einmal über solide Regeln und Vorschriften für die Personalressourcen, geschweige denn über strenge Regeln. Mitarbeiterwettbewerbsmechanismus, daher gilt das letzte Eliminierungssystem nicht. Für einige Unternehmen mit minderqualifizierten Mitarbeitern ist es keine schlechte Idee, das Letztplatzierungssystem einzuführen, da diese Methode schließlich die Mitarbeiter motivieren und die Arbeitseffizienz verbessern kann.
Drittens, der Grad des Wettbewerbs in der Branche, in der das Unternehmen tätig ist: Im Allgemeinen ist die Nachfrage in monopolistischen Branchen schwächer als in wettbewerbsorientierten Branchen. Der Hauptgrund ist der fehlende Wettbewerbsdruck und die mangelnde Motivation zur Veränderung.
Viertens, berufliche Anforderungen. Bei Aufgaben, deren Leistung leicht zu beurteilen ist und die nur alleine ohne Koordination und Zusammenarbeit mit anderen erledigt werden müssen (z. B. Fließbandarbeiter), ist die Wirksamkeit des Systems zur Eliminierung des letzten Platzes auf einen Blick klar; bei Aufgaben, die relativ sind komplex, haben keine harten Leistungsindikatoren und erfordern die Kommunikation und Koordination mit vielen Menschen. Bei kooperativer Arbeit (z. B. Verwaltungspersonal, Marketingpersonal und sogar Vertriebspersonal) kann ein einfaches System zur Eliminierung des letzten Platzes sehr komplexe Auswirkungen haben. Darüber hinaus sind einige Abteilungspositionen, die kurzfristig keine Ergebnisse erzielen können, nicht für die „letzte Eliminierung“ geeignet. Beispielsweise wird es für F&E-Mitarbeiter, die sich mit Basistechnologien befassen, schwierig sein, kurzfristig Ergebnisse zu erzielen, und es besteht die Gefahr eines Scheiterns hoch. Für solche Talente sollten sich Unternehmen nicht auf ein „Eliminierungssystem“ einlassen. Darüber hinaus müssen Kernmitarbeiter und gefragte Talente sorgfältig auf der Grundlage strategischer Entwicklungsanforderungen und externer Marktbedingungen ausgewählt werden.
Fünftens: Anforderungen an die Unternehmenskultur. Unternehmen, die sich im Management an die „Theorie Y“ halten, haben ein geringeres Bedürfnis, Menschen am unteren Ende zu eliminieren, als andere Unternehmen, die von der menschlichen Natur ausgehen. Der Hauptgrund liegt darin, dass die Betonung der Managementgrundlage unterschiedlich ist. Beispielsweise legen japanische Unternehmen Wert auf Teamfähigkeit und Zusammenarbeit und implementieren End-of-Life-Management im engeren Sinne selten. Positionseliminierung bedeutet, dass Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausgeschlossen werden, und zwar geht es eher um interne Stellenzuteilung und -rotation.
Wieder, führt „ am Ende aus >< a i=5>Eliminationssystem müssen Unternehmen außerdem auf die folgenden wesentlichenAspekte achten um Probleme zu vermeiden.
Legen Sie zunächst im Vertrag die Umstände der Arbeitsplatzanpassung fest, um Streitigkeiten zu vermeiden.
Um Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer Stellenanpassung zu vermeiden, kann das Unternehmen im Vertrag beispielsweise folgende Regelungen festlegen: Liegt beim Arbeitnehmer folgende Umstände vor, kann die Stelle angepasst werden: 1. Der Mitarbeiter steht bei der Leistungsbeurteilung an letzter Stelle; 2 . Passen Sie die Position entsprechend den Produktions- und Betriebsmanagementanforderungen von Partei A an. 3. Die ursprüngliche Position wird aufgrund von Krankheitsurlaub oder Mutterschaftsurlaub durch andere ersetzt. Auf diese Weise können Personen, die in der Leistungsbeurteilung ganz unten stehen, unter Vermeidung rechtlicher Risiken rechtlich „eliminiert“ und auf andere Positionen versetzt werden.
Zweitens ist ein wissenschaftlich fundiertes und vernünftiges Leistungsbeurteilungssystem die Voraussetzung und eine faire und gerechte Leistungsbeurteilung die Garantie.
Die Eliminierung des letzten Platzes erfordert den letzten Platz, und die Bildung des letzten Platzes bringt durchaus die Frage der Sortierung mit sich. Wenn die Sortierkriterien unterschiedlich sind oder der Sortierbereich unterschiedlich ist, kann es sein, dass die Person unten eine andere ist. Daher ist ein wissenschaftlich fundiertes und vernünftiges Leistungsbeurteilungssystem die Voraussetzung, und eine faire und gerechte Leistungsbeurteilung stellt sicher, dass die Beurteilungsstandards nicht zu starr sind. Unter diesen ist Folgendes hervorzuheben: 1. Die Bewertungsstandards sollten flexibel sein. Die Ziele der Leistungsbeurteilung müssen häufig an Veränderungen im externen Umfeld angepasst werden. Was beispielsweise die Leistungsbewertung des Vertriebspersonals betrifft, hat sich der externe Markt stark verändert, die gesamte Branche befindet sich in einer Rezession und die Schwierigkeiten beim Verkauf sind stark gestiegen. Wenn der Verkaufsplan zu diesem Zeitpunkt nicht angepasst wird, wird dies der Fall sein schwierig sein, das Umsatzziel zu erreichen. 2. Erwägen Sie die Unterstützung durch Unternehmensressourcen. Wie das Sprichwort sagt: „Für eine gute Frau ist es schwer, eine Mahlzeit ohne Reis zuzubereiten.“ In manchen Unternehmen sind schlechte Leistungen der Mitarbeiter möglicherweise nicht ihr persönliches Problem, sondern das Problem des Unternehmens. Zum Beispiel schlechte Entscheidungsfindung, unangemessene Organisationsstruktur, unwissenschaftliche Prozesse und unzureichende Ressourcen. 3. Neue Mitarbeiter sollten geschützt werden. Neue Mitarbeiter, die gerade in das Unternehmen eingetreten sind, insbesondere frischgebackene Hochschulabsolventen, sollten bestimmte Schutzmaßnahmen ergreifen.
Drittens legen Sie die Pufferzeit fest
Diejenigen Mitarbeiter, die in der Bewertung an letzter Stelle stehen oder eine vereinbarte Quote (z. B. 5 %) haben, sollten zunächst zur Schulung entlassen werden und sich dann um Positionen auf dem internen Arbeitsmarkt des Unternehmens bewerben und sich auf geeignete Positionen einstellen. Wenn dies der Fall ist Wenn Sie im Wettbewerb keine geeigneten Positionen finden, kündigen Sie das Arbeitsverhältnis, was nicht rechtswidrig ist, und können auch einen Wettbewerbsmechanismus einführen, um die Entwicklung des Unternehmens zu fördern. Darüber hinaus sind Mitarbeiter mit schlechten Leistungen möglicherweise nicht inkompetent, sondern möglicherweise auch nicht für die Stelle geeignet. Für ein Unternehmen ist es nicht einfach, einen Mitarbeiter zu rekrutieren und auszubilden, und die Kosten für diesen Teil sind ebenfalls sehr hoch. Durch die Festlegung einer Pufferzeit können auch die Kosten des Unternehmens effektiv gesenkt werden. Das berühmte GE-Unternehmen übernimmt auch das „Last Elimination System“. Sie ordnen die Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten ein, und die unteren 10 % müssen entweder ihre Fähigkeiten verbessern, um innerhalb von 90 Tagen eine neue Position im Unternehmen zu besetzen, oder sie müssen das Unternehmen verlassen. Gerade weil GE großen Wert auf die Umschulung der zu entlassenden Mitarbeiter legt, können entlassene Mitarbeiter schnell einen Arbeitsplatz in anderen Unternehmen finden, so dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine großen negativen Auswirkungen sowohl auf die Mitarbeiter als auch auf das Unternehmen haben wird.
AbschließendIch hoffe, dass dieser Artikel den Lesern, die immer noch mit der Frage kämpfen, „sollte das System zur Eliminierung des letzten Platzes implementiert werden? Eliminierungssystem gut platzieren".