谷露之前对招聘市场做过调研，目前为止，只有25%的候选人会主动投递简历，另外75%的候选人是被动的，对自己的现状没有什么不满，或者只是在观望机会中，等待着HR去挖掘。
这给HR们带来双重的烦恼：
一是主动投递简历的候选人中能够匹配职位的并不多，却反倒给HR带来了大量的事务性工作。但企业会因为这些简历的转化率不高就真的不管它们了吗？不可能。因此这些事务性的工作HR往往没法拒绝，每天也要花费大量的时间去完成。
二是那些被动的候选人之中即使有非常合适非常优秀的人才，不依靠猎头等第三方机构，企业也很难快速地找到他们并与建立起联系。
此外，还有几个突出问题困扰着HR们：
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很多企业用人需求非常大，需要主动搜寻候选人简历的情形也很多。
但因为没有招聘管理系统的协助，几乎都是case by case，拿到HC和需求之后再到主流的招聘网站上搜索下载。
某一个时间段内如果面试或者入职的候选人太多了，很容易造成流程的拖延。
2
部份企业会对招聘流程的规范化和数据透明化要求非常高，没有系统的时候其实非常难管控与监督。
很多企业上系统的时候也是考虑到了这一点，希望供应商能够同时帮助他们梳理清楚合理的招聘流程，然后让系统去规范工作流程。
3
对于招聘质量要求比较高的企业，目标人才的群体是随着要求的提高而缩小的。当候选人有限的时候，候选人管理的重要性就随之变高了。
在没有招聘系统的时期，HR对这个问题也有一些自己的解决办法，但无论是通过Excel管理还是分类储存在文件夹里，都面临了「易损」和「便携」两道风险，一是难以搜索复用，二来数据安全的风险也很大。
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要知道，市面上各大招聘系统都有「人才库」的功能，能够高效地将已有的简历资源更好地利用起来，等于节省了下载新简历的支出。
此外，当一个候选人曾经应聘过某职位，那么系统都将保留历史记录，若干年后如果这个候选人再一次应聘，通过系统就能很方便地查找其当时所投递的职位、面试结果、面试官评价等信息，起到一定的参考作用。
这也是为什么越来越多的HR开始在市场上寻找招聘管理系统的原因。
他们希望通过一整套系统化的流程来减轻事务性工作压力的同时，使用系统的辅助功能来提高其在市场上搜寻被动候选人的能力。
所以，我们也常常去调研一些企业，他们希望通过招聘系统去解决或者改善什么招聘现状。
系统他们真的用对了吗？
通过我们的调研发现，早期开始使用招聘管理系统的企业，往往没将系统功能完全利用起来。
大部分公司都只将系统用到了那25%的主动候选人管理中，也就是解决简历筛选、归档、流程等一系列事务性工作。
分享几个真实的数据：
超过80%的企业经常使用职位创建、发布等基本功能，但使用职位分享（至社交媒体或聊天对话）的频率不高；
90%左右的企业使用简历收集等基本功能，但只有62.9%的企业曾在线上系统化地记录面试日程与反馈，经常使用的企业仅41.2%；
70%的企业会使用人才库管理与报表分析的功能，但由于缺乏使用指导与系统操作培训，使用感不好；
30%左右的企业从来没有使用过录用、offer与入职管理相关功能；
仅有不到20%的企业会使用系统中候选人关系管理功能模块；
在过去，HR们往往用不合理的方式使用系统，或者一直用着功能简化版的系统而不自知，也是造成过去招聘管理系统的用户满意度常常不高的原因之一。
所以说，好的服务与教程也是系统易用性的组成部分，于此，谷露也正在努力中。
谷露有什么进步之处？
1、系统功能从招聘类型细化到职位
与之前一个系统就一套固定的招聘流程不同，谷露可用按职位为维度，设置个性化的招聘流程、简历筛选逻辑、打分逻辑、面试反馈表等。
2、人才库从被动往主动进化
比起以往的人才库只是一个被动存储简历的地方，现在的谷露有各种方式帮你更好地管理人才。
用智能分类、盘点、激活、推荐、Mapping等一系列的功能点，人才库会成为一个自己运转的机器，你喂进去材料，吐出来可以利用的资源。
3、报表突破数值限制
早期的报表，就是给用户一些数值，比如入职了一个人就是“1”，面试了两人就是“2”，而这“1”和“2”的背后是谁，并不能得知。
所以谷露开发了一套能够突破数值的报表，点击报表中的“1”和“2”就能看到具体的候选人是谁，甚至能追溯到这个候选人所有人曾经的投递、面试情况。
谷露解决方案示例
各行各业都会有他们的招聘特点，对系统使用的偏好会不同，下面我将以地产行业为例，讲讲企业如何根据自己的行业需求与特性，更好地使用系统功能。
1、企业门户与多门户
零售行业往往需要面临的管理问题是，母公司下有非常多的附属品牌或者子品牌，一些招聘管理系统可能会向客户提出招聘门户的概念，但却忽略了零售行业的多门户需求。
我们所提倡的理念就是，可以针对集团总公司下属经营范围不同的子品牌，分别设置其对外展示以及接收简历的门户，最大的好处是可以在公众面维持自身鲜明的品牌特色，也不容易让候选人产生疑惑。
2、人才库智能分类
地产行业整体的信息化水平比较高，使用招聘系统的时间相对来说比较久，对基础的系统功能的使用已经有比较好的概念，多年使用下来，自己的人才库里已经存储了大量的简历，数目可能会多达几万甚至几十万封。
于是，他们需要更进阶的功能，对于在公司、学校、行业、教育背景等维度中有共性的候选人，系统如果可以进行智能分类，那么HR在搜寻简历的时候就能更轻松。
如果再活用这个智能分类的功能，甚至可以找出自己的人才库里，有多少是行业竞争对手的员工，他们在那些地区、担任何种职能，等于做了一个简化版的Mapping。
3、人才库智能推荐
比起之前HR需要在系统中输入各种关键词与标签搜索简历，随着AI技术的发展，招聘系统搭载人工智能，可以实现对匹配简历的智能推荐。
但AI推荐到底准不准呢？肯定会有人对此有顾虑。
所以在这里为大家介绍AI的自我学习能力，譬如AI为你推荐了20封简历，在邀约面试之前，你肯定会点进去查看详细。会出现两种情况：要么很准确，你点击邀约；要么不是你想要的简历，你点击不感兴趣。
随着你与AI互动的增加，AI会学习每个HR筛选简历多年积累下来的经验与个人习惯。未来给你推荐的简历，只会越来越准确。
这样的功能往往是那些每年可以收到大量简历的企业最需要的，简历量越大，智能推荐引擎的发挥空间就越大，而地产企业，特别是超大型的地产企业，简历的数量只会多不会少。
4、无纸化办公
无纸化办公是一个先进与环保的理念，是所有的企业应该去推崇的。
我们曾经做过统计，一个候选人的一轮面试中，打印登记表、简历、反馈表等材料平均要使用8张A4纸，如果一年招聘1000人，即使按照25%这个非常高的面试录用比来算，也要使用掉三万多张。
对于地产企业来说，每年的招聘量可能远不止这个数目，也不是面试一轮就能定下候选人。
5、猎头供应商管理
地产行业对中高端人才的需求一直很旺盛，导致每年有大量的猎头委托职位产生。
通过系统，可以更好地对推荐的简历进行查重与归属分配，也能对猎头委托项目的进展一目了然。
你需不需要上系统？
看了这么多招聘系统的科普，那HR到底要不要选择上系统？如何对自身进行评估？
1、企业自身的招聘量
招聘量以及简历的体量越大，系统的效果越明显，而当招聘量每年可能仅几十人时，你可能并不需要一个招聘系统。
2、希望解决的问题与急迫性
你需要解决什么问题？这个问题很紧急吗？除了系统之外，这个问题还有什么解决方法？是上系统快还是别的方法快？这些是你需要考虑或者与系统供应商达成共识的。
3、系统对协同对象的影响
当招聘系统上线的时候，不仅仅是HR部门在使用，用人部门将作为招聘的协同者、老板可能也需要通过系统查看各项报表信息。如果他们对于系统的接受程度与预计使用程度都不高，最好不要硬推，可以尝试在公司内部对系统的功能与价值进行一次“科普”。
评估过后，还有有很多HR会问，市面上招聘系统也很多，各有各的卖点，应该怎么选择？
如果我们简单地将企业规模进行分类，可以分成初创型、小型、中型、大型、超大型/集团型五个阶段。
一般我都会推荐HR选择那些已经有超大型集团型企业成功案例的供应商。
当企业发展到一定规模时，这些供应商可能更清楚你将会遇到哪些问题以及这些问题如何解决，因为他们已经有帮助大量企业解决这些问题的能力与经验。
经过在人力资源科技领域近7年的深耕，谷露已经拥有许多服务大型企业的经验与成功案例。
如果你也希望能利用科技手段解决招聘困局，不妨来谷露的官网免费试用系统，了解更多招聘科技！
